Die Kündigung von einem Arbeitsvertrag – Die wichtigsten Infos auf einen Blick

Im deutschen Arbeitsrecht ist die Kündigung an formale Richtlinien gebunden. Zudem existieren gesetzliche Einschränkungen und Voraussetzungen für die Kündigung bei einem Arbeitsvertrag.

Spezifische Informationen zu den Kündigungsarten:

Eine Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. In beiden Fällen müssen bestimmte Fristen sowie feste Vorgehensweisen eingehalten werden, damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch gesetzlich konform ist.

Was ist bei einer Kündigung wichtig? Und was besagt der gesetzliche Kündigungsschutz? Erfahren Sie im nachstehenden Ratgeber, was es beim Kündigen zu beachten gilt und wie Sie am besten vorgehen.

Definition und Allgemeines

Mit dem Rechtsbegriff der Kündigung von einem Arbeitsvertrag wird eine einseitige Willenserklärung beschrieben. Diese ist empfangsbedürftig und beendet das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden. Sie greift unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist, die im Arbeitsrecht ausführlich beschrieben wird.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass das Arbeitsrecht in verschiedenen Gesetzestexten und Verordnungen verankert ist. Das bedeutet auch, dass die Kündigung bei einem Arbeitsvertrag nicht nur auf ein einzelnes Gesetz zurückzuführen ist.

Eine grundlegende Voraussetzung, damit die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wirksam wird, ist die Schriftform. Dazu zählt auch, dass der Kündigende, damit ist derjenige gemeint, von dem die Kündigung ausgeht, das Schreiben persönlich unterzeichnet.

Alternativ kann dies durch einen gesetzlichen oder bevollmächtigten Vertreter erfolgen. Die gesetzliche Grundlage bildet hierbei das Bürgerliche Gesetzbuch oder kurz: BGB. Im § 623 finden Sie die Angaben zur „Schriftform der Kündigung“ und im § 126 allgemein zur „Schriftform“.

In der Regel müssen die Gründe in der Kündigungserklärung nicht explizit aufgeführt werden. Dennoch spielen sie, wie noch aufzuzeigen sein wird, eine bedeutende Rolle. Ausnahmen bilden die Kündigung während des Mutterschutzes und während der Ausbildung (insbesondere im Zusammenhang mit der Probezeit).

Die Kündigung ist von anderen Formen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses deutlich abzugrenzen, wie zum Beispiel dem Aufhebungsvertrag. Bei diesem wird das Verhältnis einvernehmlich, also von beiden Seiten gleichermaßen, aufgelöst, ohne Berücksichtigung von Fristen.

Schließlich sei festzuhalten, dass die Kündigung bei einem Arbeitsverhältnis selbst verschiedene Ausformungen haben kann.

• Wie bereits erwähnt, ist zwischen der Eigenkündigung (seitens des Arbeitnehmers) und der Fremdkündigung (seitens des Arbeitgebers) zu unterscheiden.
• Es gibt a) die außerordentliche (fristlose) Kündigung und b) die ordentliche (fristgemäße) Kündigung.

Informationen zu den Initiatoren einer Kündigung:

Kündigungsschutz und Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Der Kündigungsschutz ist vor allem für den Arbeitnehmer von großer Bedeutung, da er diesen vor der sogenannten ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber schützt. Dies passiert auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), das 1951 eingeführt wurde, und auf Basis der Tarifverträge.

In Bezug auf den Kündigungsschutz bei dem Arbeitnehmer sind zwei Varianten zu unterscheiden:

• Allgemeiner Kündigungsschutz: Nur bestimmte Kündigungsgründe sind zulässig.
• Besonderer Kündigungsschutz: Diesbezüglich sind bestimmte Personengruppen von einer Kündigung ausgenommen. Sie sind besonders schutzbedürftig. Dazu zählen neben Schwangeren auch Arbeitnehmer in der Elternzeit. Die Kündigung von Schwerbehinderten bedarf der Zustimmung durch das Integrationsamt.

Voraussetzungen für den Kündigungsschutz (siehe § 1 KSchG): Nur Arbeitnehmer, die im selben Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren, genießen diesen allgemeinen Schutz. Außerdem sollte der Arbeitsplatz in der Regel nicht in einem Kleinbetrieb (nur zehn oder weniger Vollzeitbeschäftigte) angesiedelt sein.

Kündigungsgründe

Generell sind personen-, verhaltens– und betriebsbedingte Kündigungsgründe zu unterscheiden. Die Rechtsprechung spricht an dieser Stelle von sozial gerechtfertigten Gründen. Diese Kündigungsgründe sollte der Arbeitgeber angeben können.

Im § 1 KSchG heißt es hierzu wie folgt:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer […] ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.”

PERSONENbedingt:

Hier steht die Frage danach im Mittelpunkt, ob der Arbeitnehmer die Befähigung oder Eignung besitzt, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Hierbei ist die objektive Einschätzung zum Zeitpunkt der Kündigung ausschlaggebend. Weiter einschränkend hierzu ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, das heißt, dass Abweichungen oder Störungen durch kein milderes Mittel behoben werden können.

VERHALTENsbedingt:

Dies betrifft vor allem das sogenannte Fehlverhalten im Leistungsbereich, in der betrieblichen Ordnung, im Vertrauensbereich sowie bei den Nebenpflichten. Auch hier spielt die Verhältnismäßigkeit eine Rolle, genauso wie eine etwaige negative Prognose. Eine Einmaligkeit veranlasst in der Regel noch zu keiner Kündigung von einem Arbeitsvertrag.

Mildere Mittel, um gegen ein Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung im ersten Schritt vorzugehen zu können, sind entweder eine Ermahnung oder eine Abmahnung sein.

BETRIEBsbedingt:

Hierbei sind zunächst inner- und außerbetriebliche Umstände zu unterscheiden. Zudem steht nicht die finanzielle Lage des Unternehmens im Mittelpunkt, sondern der mögliche Wegfall des Beschäftigungsbedarfs.

• innerbetrieblich: unter anderem Rationalisierungsmaßnahmen, Einschränkung der Produktion
• außerbetrieblich: unter anderem Auftragsmangel, Umsatzrückgang

Beispiele

Die gesetzlichen Kündigungsgründe betreffen vor allem den Arbeitgeber, also warum ein Arbeitnehmer gekündigt werden kann und warum nicht.

1. Personenbedingt:
   • Lang andauernde Krankheiten oder häufige Kurzerkrankungen
   • Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit
   • Verlust der Fahrerlaubnis
   • Verbüßen einer Freiheitsstrafe
2. Verhaltensbedingt:
   • Ausführen von Tätigkeiten trotz Arbeitsunfähigkeit, die die Genesung verhindern
   • Verraten von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
   • Bewusste Manipulation von Kontroll- und Stempeleinrichtungen
   • Unentschuldigtes Fehlen
   • Verweigerung arbeitsvertraglich geschuldeter Leistungen
3. Betriebsbedingt:
   • Absatzschwierigkeiten
   • Betriebsänderungen (Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren)
   • Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung von Stellen

Wichtig! Eine krankheitsbedingte Kündigung bei einem Arbeitsvertrag ist gesetzlich zwar möglich, aber dennoch mit einer Vielzahl an Hürden und Reglementierungen verbunden.

Was Sie über die gesetzlichen Grundlagen einer Kündigung wissen sollten:

Gründe seitens des Arbeitnehmers, um den Vertrag zu kündigen

Kündigungsgründe durch den Arbeitnehmer sind gesetzlich nicht festgelegt, können aber wie folgt aussehen:

• Drohende Kündigung seitens des Arbeitgebers; um einer Entlassung zuvorzukommen
• Karriere; Verbesserung der beruflichen Situation, Karriereaussichten
• Persönliche Gründe (Über- oder Unterforderung, zu viel Routine, schlechte Arbeitsorganisation, schwieriges oder angespanntes Verhältnis zu den Kollegen)

Die Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis

Kündigungsfristen beschreiben ein Hinauszögern. Zwar ist mit der unterschriebenen Urkunde die Kündigung von einem Arbeitsvertrag rechtswirksam, aber das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ende der gesetzlich festgelegten Dauer fort.

Laut Arbeitsrecht ist die Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmers und seitens des Arbeitgebers zu unterschieden.

Dabei dient der § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches als rechtliche Grundlage und die Angaben sind damit für beide Parteien bindend, wenn keine anderen Regelungen laut Arbeits- oder Tarifvertrag beziehungsweise gemäß der Betriebsvereinbarungen getroffen wurden.

Arbeitnehmer:

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.”

Kurz: Vier Wochen – zum 15. – zum Monatsende!

Arbeitgeber:
Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, sind gemäß dem BGB verschiedene Kündigungsfristen zu beachten. Diese sind davon abhängig, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen bereits angestellt ist. Die Beschäftigungsdauer, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs lag, wird nicht berücksichtigt.

Was ist eine fristlose Kündigung von einem Arbeitsvertrag?

Vorab muss an dieser Stelle geklärt werden, was unter einer sogenannten ordentlichen Kündigung zu verstehen ist. Dabei hält sich der Kündigende an die gesetzlich oder vertraglich festgelegten Fristen. Für eine ordentliche Kündigung muss der wichtige Grund nicht angegeben werden.

Der Arbeitnehmer hat diesbezüglich die sogenannte Kündigungsfreiheit. Eine ordentliche Kündigung kann vom Arbeitnehmer also immer erfolgen. Ausnahmen sind lediglich bei befristeten Arbeitsverhältnissen zu beachten. Der Arbeitgeber hat hingegen, wie bereits erwähnt, den geltenden Kündigungsschutz zu berücksichtigen.

Im Arbeitsrecht wird die fristlose Kündigung auch als außerordentlich bezeichnet. Eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden.

Die außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber angewandt werden.

Die Kündigung bei einem Arbeitsvertrag in diesem Sinne muss aus einem wichtigen Grund beziehungsweise aus einem schwerwiegenden Anlass erfolgen. Dies macht wiederum das Abwarten von jeglichen Fristen unzumutbar.

Die fristlose Kündigung kann vom Arbeitnehmer sowie vom Arbeitgeber initiiert werden. In der Praxis ist diese Form der Kündigung vom Arbeitsvertrag eher durch den Arbeitgeber üblich.

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung bei einem Arbeitsvertrag

Eine grundlegende Festlegung bezüglich der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ist der wichtige Grund. Dabei kennt das Gesetz jedoch keine absoluten Kündigungsgründe. Der Einzelfall ist entscheidend.

Die gesetzliche Basis finden Sie im § 626 BGB:

Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.”

Außerdem sollte in diesem Zusammenhang immer eine Interessenabwägung erfolgen. Das bedeutet, dass die Gesamtumstände des Falls zu betrachten sind. Dies ist unabhängig von der Schwere der Pflichtverletzung zu berücksichtigen.

Schließlich muss eine fristlose Kündigung vom Arbeitsvertrag innerhalb der Ausschlussfrist erfolgen, das heißt, in dem Zeitraum von zwei Wochen nach Bekanntwerden der ausschlaggebenden Tatsache sollte die außerordentliche Kündigung erfolgen. Danach ist diese nicht mehr möglich, es sei denn, der Sachverhalt noch nicht vollkommen geklärt ist.

Wichtig! Die sofortige Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne die Berücksichtigung von Fristen muss sich als angemessene Reaktion auf die Vertragsstörung oder Pflichtverletzung erweisen. Das bestätigt auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2010 (Urteil vom 10. Juni – 2 AZR 541/09).

Besonderheit: Die außerordentliche Kündigung mit Fristen

Zwar werden die Begriffe fristlos und außerordentlich im deutschen Arbeitsrecht in der Regel synonym verwendet, aber mit einer kleinen Ausnahme.

Denn nicht in jedem Falle muss die außerordentliche auch eine fristlose Kündigung von einem Arbeitsvertrag sein. In diesem Falle spielt die Auslauffrist eine besondere Rolle. Der Kündigende kann diese einräumen.

Sie beschreibt eine eher kurze zeitliche Sequenz, bis deren Ende das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung von einem Arbeitsvertrag weiterhin besteht.

Diese soziale Auslauffrist betrifft vor allem diejenigen, die aufgrund von Betriebsvereinbarungen oder tariflicher Regelungen ordentlich nicht kündbar sind. Die Kündigungsgründe sind eher betriebs- oder personenbedingt. Auch im Falle einer weitreichenden Erkrankung wird dies oft in Betracht gezogen.

Die Abfindung bei einer Kündigung

Eine Abfindung erfolgt einmalig und außerordentlich bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber entschädigt quasi den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und den damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten. Die Berechnung einer Abfindung folgt einer speziellen Formel.

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses besteht kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Außerdem müssen Sie als Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot gemäß § 1 a KSchG nicht annehmen. Sie können dann mit einer Kündigungsschutzklage um den Erhalt Ihres Arbeitsplatz kämpfen.

Hierzu gibt es Ausnahmen. Sind nämlich in Sozialplänen, Tarifverträgen, Geschäftsführerverträgen oder in Einzelverträgen Abfindungsregelungen festgelegt, können Sie bei einer Kündigung eine Abfindung einfordern.

Die Kündigung in der Probezeit

Die sechsmonatige Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz ist mit der Probezeit nicht gleichzusetzen. Dies ist insbesondere mit Blick auf die Kündigungsfristen in den ersten Monaten eines Arbeitsverhältnisses relevant.

In der Probezeit kann die Eignung des Vertragspartners geprüft werden. Während des vereinbarten Zeitraums ist eine erleichterte Beendigung oder Lösung des Verhältnisses möglich. Sie ist zwar gesetzlich nicht vorgeschrieben, hat sich aber in der Arbeitswelt etabliert.

Die Höchstdauer der Probezeit liegt bei sechs Monaten.

An dieser Stelle ist zu unterschieden, ob ein Dauerarbeitsverhältnis mit einer vorgeschalteten Probezeit besteht oder ein befristetes Probearbeitsverhältnis. Bei letzterem endet das Verhältnis nach dem Ablauf der vereinbarten Zeit.

Kündigungsfristen in der Probezeit

Eine Kündigung innerhalb der Probezeit unterscheidet sich maßgeblich von der Wartezeit, da die Kündigungsfrist hier bei zwei Wochen liegt.

Auch hier bildet der § 622 BGB die gesetzliche Grundlage; unter Abs. 3 finden Sie folgende Ausführungen:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.”

Die ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit ist jederzeit mit Einhaltung der zweiwöchigen Frist möglich und muss nicht zum 15. oder zum Ende des Monats erfolgen. Die verkürzte Frist einer Kündigung von einem Arbeitsvertrag in der Probezeit gilt maximal für sechs Monate.

Eine fristlose Kündigung während der Probezeit

Die fristlose Kündigung in der Probezeit ist wie in allen anderen Fällen nur möglich, wenn ein ausschlaggebender Grund vorliegt. Das bedeutet, auch in der Probezeit gilt der § 626 BGB. Deshalb besteht auch hier die Ausschlussfrist von zwei Wochen, in denen der Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bekannt gemacht werden muss.

Eine ordentliche Kündigung während der Probezeit ist wesentlich üblicher.

Wichtig! Die Angaben, die auf dem BGB beruhen, greifen nur dann, wenn keine Regelungen, bezüglich der Kündigung, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder innerbetrieblich vereinbart wurden. Die gesetzlichen Vorschriften sind lediglich Mindestanforderungen.

Beispiel für ein Kündigungsschreiben

Im Folgenden haben wir für Sie als Arbeitnehmer ein Muster zusammengestellt, an dem Sie sich orientieren können.

In einer Kündigung sollten Sie dringend erwähnen, welche Art der Kündigung Sie vornehmen, damit keine Missverständnisse entstehen. Darüber hinaus empfiehlt es sich, im gleichen Atemzuge deutlich zu machen, dass ein Arbeitszeugnis gewünscht wird. Mit diesem können Sie sich beim nächsten Job bewerben.

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