Im deutschen Arbeitsrecht ist die Kündigung an formale Richtlinien gebunden. Zudem existieren gesetzliche Einschränkungen und Voraussetzungen für die Kündigung bei einem Arbeitsvertrag.
Kurz & knapp: Kündigung vom Arbeitsvertrag
- Wenn Sie kündigen, muss dies immer in schriftlicher Form geschehen.
- Die fristlose und ordentliche Kündigung von einem Arbeitsvertrag müssen aus wichtigem Grund erfolgen. Dieser kann personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein.
- Die gesetzlichen Kündigungsfristen greifen nur dann, wenn keine tariflichen oder individuellen vertraglichen Vereinbarungen sowie keine Betriebsvereinbarungen getroffen wurden.
Spezifische Informationen zu den Kündigungsarten:
Änderungskündigung
Dieser Ratgeber erläutert, was es mit der Änderungskündigung auf sich hat.
Außerordentliche Kündigung
Erfahren Sie hier, was bei der außerordentlichen Kündigung zu beachten ist!
Betriebsbedingte Kündigung
Wann kann die betriebsbedingte Kündigung erfolgen? Und was muss beachtet werden?
Verhaltensbedingte Kündigung
Wann droht eine verhaltensbedingte Kündigung? Die Antwort hierauf erfahren Sie in diesem Ratgeber.
Personenbedingte Kündigung
Erfahren Sie hier, wann eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit erfolgen darf.
Mündliche Kündigung
Ob eine mündliche Kündigung Sie auch ereilen kann, erklärt dieser Ratgeber.
Eine Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. In beiden Fällen müssen bestimmte Fristen sowie feste Vorgehensweisen eingehalten werden, damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch gesetzlich konform ist.
Was ist bei einer Kündigung wichtig? Und was besagt der gesetzliche Kündigungsschutz? Erfahren Sie im nachstehenden Ratgeber, was es beim Kündigen zu beachten gilt und wie Sie am besten vorgehen.
Definition und Allgemeines
Mit dem Rechtsbegriff der Kündigung von einem Arbeitsvertrag wird eine einseitige Willenserklärung beschrieben. Diese ist empfangsbedürftig und beendet das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden. Sie greift unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist, die im Arbeitsrecht ausführlich beschrieben wird.
An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass das Arbeitsrecht in verschiedenen Gesetzestexten und Verordnungen verankert ist. Das bedeutet auch, dass die Kündigung bei einem Arbeitsvertrag nicht nur auf ein einzelnes Gesetz zurückzuführen ist.
Eine grundlegende Voraussetzung, damit die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wirksam wird, ist die Schriftform. Dazu zählt auch, dass der Kündigende, damit ist derjenige gemeint, von dem die Kündigung ausgeht, das Schreiben persönlich unterzeichnet.
Alternativ kann dies durch einen gesetzlichen oder bevollmächtigten Vertreter erfolgen. Die gesetzliche Grundlage bildet hierbei das Bürgerliche Gesetzbuch oder kurz: BGB. Im § 623 finden Sie die Angaben zur „Schriftform der Kündigung“ und im § 126 allgemein zur „Schriftform“.
In der Regel müssen die Gründe in der Kündigungserklärung nicht explizit aufgeführt werden. Dennoch spielen sie, wie noch aufzuzeigen sein wird, eine bedeutende Rolle. Ausnahmen bilden die Kündigung während des Mutterschutzes und während der Ausbildung (insbesondere im Zusammenhang mit der Probezeit).
Die Kündigung ist von anderen Formen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses deutlich abzugrenzen, wie zum Beispiel dem Aufhebungsvertrag. Bei diesem wird das Verhältnis einvernehmlich, also von beiden Seiten gleichermaßen, aufgelöst, ohne Berücksichtigung von Fristen.
Schließlich sei festzuhalten, dass die Kündigung bei einem Arbeitsverhältnis selbst verschiedene Ausformungen haben kann.
- Wie bereits erwähnt, ist zwischen der Eigenkündigung (seitens des Arbeitnehmers) und der Fremdkündigung (seitens des Arbeitgebers) zu unterscheiden.
- Es gibt a) die außerordentliche (fristlose) Kündigung und b) die ordentliche (fristgemäße) Kündigung.
Informationen zu den Initiatoren einer Kündigung:
Kündigung durch Arbeitnehmer
Aus diesem Artikel erfahren Sie, was Sie als Arbeitnehmer bei der Kündigung beachten müssen.
Kündigung durch Arbeitgeber
Wann erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber? Hier erfahren sie es.
Kündigungsschutz und Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Der Kündigungsschutz ist vor allem für den Arbeitnehmer von großer Bedeutung, da er diesen vor der sogenannten ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber schützt. Dies passiert auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), das 1951 eingeführt wurde, und auf Basis der Tarifverträge.
In Bezug auf den Kündigungsschutz bei dem Arbeitnehmer sind zwei Varianten zu unterscheiden:
- Allgemeiner Kündigungsschutz: Nur bestimmte Kündigungsgründe sind zulässig.
- Besonderer Kündigungsschutz: Diesbezüglich sind bestimmte Personengruppen von einer Kündigung ausgenommen. Sie sind besonders schutzbedürftig. Dazu zählen neben Schwangeren auch Arbeitnehmer in der Elternzeit. Die Kündigung von Schwerbehinderten bedarf der Zustimmung durch das Integrationsamt.
Voraussetzungen für den Kündigungsschutz (siehe § 1 KSchG): Nur Arbeitnehmer, die im selben Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren, genießen diesen allgemeinen Schutz. Außerdem sollte der Arbeitsplatz in der Regel nicht in einem Kleinbetrieb (nur zehn oder weniger Vollzeitbeschäftigte) angesiedelt sein.
Kündigungsgründe
Generell sind personen-, verhaltens– und betriebsbedingte Kündigungsgründe zu unterscheiden. Die Rechtsprechung spricht an dieser Stelle von sozial gerechtfertigten Gründen. Diese Kündigungsgründe sollte der Arbeitgeber angeben können.
Im § 1 KSchG heißt es hierzu wie folgt:
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer […] ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.”
PERSONENbedingt:
Hier steht die Frage danach im Mittelpunkt, ob der Arbeitnehmer die Befähigung oder Eignung besitzt, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Hierbei ist die objektive Einschätzung zum Zeitpunkt der Kündigung ausschlaggebend. Weiter einschränkend hierzu ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, das heißt, dass Abweichungen oder Störungen durch kein milderes Mittel behoben werden können.
VERHALTENsbedingt:
Dies betrifft vor allem das sogenannte Fehlverhalten im Leistungsbereich, in der betrieblichen Ordnung, im Vertrauensbereich sowie bei den Nebenpflichten. Auch hier spielt die Verhältnismäßigkeit eine Rolle, genauso wie eine etwaige negative Prognose. Eine Einmaligkeit veranlasst in der Regel noch zu keiner Kündigung von einem Arbeitsvertrag.
Mildere Mittel, um gegen ein Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung im ersten Schritt vorzugehen zu können, sind entweder eine Ermahnung oder eine Abmahnung sein.
BETRIEBsbedingt:
Hierbei sind zunächst inner- und außerbetriebliche Umstände zu unterscheiden. Zudem steht nicht die finanzielle Lage des Unternehmens im Mittelpunkt, sondern der mögliche Wegfall des Beschäftigungsbedarfs.
- innerbetrieblich: unter anderem Rationalisierungsmaßnahmen, Einschränkung der Produktion
- außerbetrieblich: unter anderem Auftragsmangel, Umsatzrückgang
Beispiele
Die gesetzlichen Kündigungsgründe betreffen vor allem den Arbeitgeber, also warum ein Arbeitnehmer gekündigt werden kann und warum nicht.
- Personenbedingt:
- Lang andauernde Krankheiten oder häufige Kurzerkrankungen
- Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit
- Verlust der Fahrerlaubnis
- Verbüßen einer Freiheitsstrafe
- Verhaltensbedingt:
- Ausführen von Tätigkeiten trotz Arbeitsunfähigkeit, die die Genesung verhindern
- Verraten von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
- Bewusste Manipulation von Kontroll- und Stempeleinrichtungen
- Unentschuldigtes Fehlen
- Verweigerung arbeitsvertraglich geschuldeter Leistungen
- Betriebsbedingt:
- Absatzschwierigkeiten
- Betriebsänderungen (Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren)
- Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung von Stellen
Wichtig! Eine krankheitsbedingte Kündigung bei einem Arbeitsvertrag ist gesetzlich zwar möglich, aber dennoch mit einer Vielzahl an Hürden und Reglementierungen verbunden.
Was Sie über die gesetzlichen Grundlagen einer Kündigung wissen sollten:
Freistellung
Wann besteht die Möglichkeit einer Freistellung? Wie könnte ein entsprechender Antrag aussehen? Hier!
Kündigungsfrist
Wie sehen die gesetzlichen Kündigungsfristen aus? Und darf davon abgewichen werden? Hier erfahren Sie es.
Kündigung in der Elternzeit
Darf ein Arbeitsverhältnis eigentlich auch in der Elternzeit beendet werden? Welche Regelungen greifen hier?
Kündigung nach der Elternzeit
Erfahren Sie hier, ob Ihnen eine Kündigung nach der Elternzeit drohen kann.
Kündigung in der Probezeit
Wie ist eine Kündigung in der Probezeit geregelt und welche Besonderheiten gibt es?
Kündigung vor Arbeitsantritt
Besteht die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag noch vor Antritt der Stelle zu kündigen?
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Wie lange dauert die Sperrzeit bei der Arbeitslosigkeit? Antworten warten in diesem Artikel auf Sie.
Kündigungsschutzgesetz
Wann greift der Kündigungsschutz? Und welche Ausnahmen gibt es laut Arbeitsrecht?
Gründe seitens des Arbeitnehmers, um den Vertrag zu kündigen
Kündigungsgründe durch den Arbeitnehmer sind gesetzlich nicht festgelegt, können aber wie folgt aussehen:
- Drohende Kündigung seitens des Arbeitgebers; um einer Entlassung zuvorzukommen
- Karriere; Verbesserung der beruflichen Situation, Karriereaussichten
- Persönliche Gründe (Über- oder Unterforderung, zu viel Routine, schlechte Arbeitsorganisation, schwieriges oder angespanntes Verhältnis zu den Kollegen)
Die Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis
Kündigungsfristen beschreiben ein Hinauszögern. Zwar ist mit der unterschriebenen Urkunde die Kündigung von einem Arbeitsvertrag rechtswirksam, aber das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ende der gesetzlich festgelegten Dauer fort.
Laut Arbeitsrecht ist die Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmers und seitens des Arbeitgebers zu unterschieden.
Dabei dient der § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches als rechtliche Grundlage und die Angaben sind damit für beide Parteien bindend, wenn keine anderen Regelungen laut Arbeits- oder Tarifvertrag beziehungsweise gemäß der Betriebsvereinbarungen getroffen wurden.
Arbeitnehmer:
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.”
Kurz: Vier Wochen – zum 15. – zum Monatsende!
Arbeitgeber:
Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, sind gemäß dem BGB verschiedene Kündigungsfristen zu beachten. Diese sind davon abhängig, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen bereits angestellt ist. Die Beschäftigungsdauer, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs lag, wird nicht berücksichtigt.
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist | Kündigung zum ... |
|---|---|---|
| bis 6 Monate | 2 Wochen | jeden Tag |
| bis 2 Jahre | 4 Wochen | 15. / Monatsende |
| 2 - 5 Jahre | 1 Monat | Monatsende |
| 5 - 8 Jahre | 2 Monate | Monatsende |
| 8 - 10 Jahre | 3 Monate | Monatsende |
| 10 - 12 Jahre | 4 Monate | Monatsende |
| 12 - 15 Jahre | 5 Monate | Monatsende |
| 15 - 20 Jahre | 6 Monate | Monatsende |
| 20 Jahre und mehr | 7 Monate | Monatsende |
Was ist eine fristlose Kündigung von einem Arbeitsvertrag?
Vorab muss an dieser Stelle geklärt werden, was unter einer sogenannten ordentlichen Kündigung zu verstehen ist. Dabei hält sich der Kündigende an die gesetzlich oder vertraglich festgelegten Fristen. Für eine ordentliche Kündigung muss der wichtige Grund nicht angegeben werden.
Der Arbeitnehmer hat diesbezüglich die sogenannte Kündigungsfreiheit. Eine ordentliche Kündigung kann vom Arbeitnehmer also immer erfolgen. Ausnahmen sind lediglich bei befristeten Arbeitsverhältnissen zu beachten. Der Arbeitgeber hat hingegen, wie bereits erwähnt, den geltenden Kündigungsschutz zu berücksichtigen.
Im Arbeitsrecht wird die fristlose Kündigung auch als außerordentlich bezeichnet. Eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden.
Die außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber angewandt werden.
Die Kündigung bei einem Arbeitsvertrag in diesem Sinne muss aus einem wichtigen Grund beziehungsweise aus einem schwerwiegenden Anlass erfolgen. Dies macht wiederum das Abwarten von jeglichen Fristen unzumutbar.
Die fristlose Kündigung kann vom Arbeitnehmer sowie vom Arbeitgeber initiiert werden. In der Praxis ist diese Form der Kündigung vom Arbeitsvertrag eher durch den Arbeitgeber üblich.
Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung bei einem Arbeitsvertrag
Eine grundlegende Festlegung bezüglich der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ist der wichtige Grund. Dabei kennt das Gesetz jedoch keine absoluten Kündigungsgründe. Der Einzelfall ist entscheidend.
Die gesetzliche Basis finden Sie im § 626 BGB:
Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.”
Außerdem sollte in diesem Zusammenhang immer eine Interessenabwägung erfolgen. Das bedeutet, dass die Gesamtumstände des Falls zu betrachten sind. Dies ist unabhängig von der Schwere der Pflichtverletzung zu berücksichtigen.
Schließlich muss eine fristlose Kündigung vom Arbeitsvertrag innerhalb der Ausschlussfrist erfolgen, das heißt, in dem Zeitraum von zwei Wochen nach Bekanntwerden der ausschlaggebenden Tatsache sollte die außerordentliche Kündigung erfolgen. Danach ist diese nicht mehr möglich, es sei denn, der Sachverhalt noch nicht vollkommen geklärt ist.
Wichtig! Die sofortige Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne die Berücksichtigung von Fristen muss sich als angemessene Reaktion auf die Vertragsstörung oder Pflichtverletzung erweisen. Das bestätigt auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2010 (Urteil vom 10. Juni – 2 AZR 541/09).
Besonderheit: Die außerordentliche Kündigung mit Fristen
Zwar werden die Begriffe fristlos und außerordentlich im deutschen Arbeitsrecht in der Regel synonym verwendet, aber mit einer kleinen Ausnahme.
Denn nicht in jedem Falle muss die außerordentliche auch eine fristlose Kündigung von einem Arbeitsvertrag sein. In diesem Falle spielt die Auslauffrist eine besondere Rolle. Der Kündigende kann diese einräumen.
Sie beschreibt eine eher kurze zeitliche Sequenz, bis deren Ende das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung von einem Arbeitsvertrag weiterhin besteht.
Diese soziale Auslauffrist betrifft vor allem diejenigen, die aufgrund von Betriebsvereinbarungen oder tariflicher Regelungen ordentlich nicht kündbar sind. Die Kündigungsgründe sind eher betriebs- oder personenbedingt. Auch im Falle einer weitreichenden Erkrankung wird dies oft in Betracht gezogen.
Die Abfindung bei einer Kündigung
Eine Abfindung erfolgt einmalig und außerordentlich bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber entschädigt quasi den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und den damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten. Die Berechnung einer Abfindung folgt einer speziellen Formel.
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses besteht kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Außerdem müssen Sie als Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot gemäß § 1 a KSchG nicht annehmen. Sie können dann mit einer Kündigungsschutzklage um den Erhalt Ihres Arbeitsplatz kämpfen.
Hierzu gibt es Ausnahmen. Sind nämlich in Sozialplänen, Tarifverträgen, Geschäftsführerverträgen oder in Einzelverträgen Abfindungsregelungen festgelegt, können Sie bei einer Kündigung eine Abfindung einfordern.
Die Kündigung in der Probezeit
Die sechsmonatige Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz ist mit der Probezeit nicht gleichzusetzen. Dies ist insbesondere mit Blick auf die Kündigungsfristen in den ersten Monaten eines Arbeitsverhältnisses relevant.
In der Probezeit kann die Eignung des Vertragspartners geprüft werden. Während des vereinbarten Zeitraums ist eine erleichterte Beendigung oder Lösung des Verhältnisses möglich. Sie ist zwar gesetzlich nicht vorgeschrieben, hat sich aber in der Arbeitswelt etabliert.
Die Höchstdauer der Probezeit liegt bei sechs Monaten.
An dieser Stelle ist zu unterschieden, ob ein Dauerarbeitsverhältnis mit einer vorgeschalteten Probezeit besteht oder ein befristetes Probearbeitsverhältnis. Bei letzterem endet das Verhältnis nach dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
Kündigungsfristen in der Probezeit
Eine Kündigung innerhalb der Probezeit unterscheidet sich maßgeblich von der Wartezeit, da die Kündigungsfrist hier bei zwei Wochen liegt.
Auch hier bildet der § 622 BGB die gesetzliche Grundlage; unter Abs. 3 finden Sie folgende Ausführungen:
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.”
Die ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit ist jederzeit mit Einhaltung der zweiwöchigen Frist möglich und muss nicht zum 15. oder zum Ende des Monats erfolgen. Die verkürzte Frist einer Kündigung von einem Arbeitsvertrag in der Probezeit gilt maximal für sechs Monate.
Eine fristlose Kündigung während der Probezeit
Die fristlose Kündigung in der Probezeit ist wie in allen anderen Fällen nur möglich, wenn ein ausschlaggebender Grund vorliegt. Das bedeutet, auch in der Probezeit gilt der § 626 BGB. Deshalb besteht auch hier die Ausschlussfrist von zwei Wochen, in denen der Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bekannt gemacht werden muss.
Eine ordentliche Kündigung während der Probezeit ist wesentlich üblicher.
Wichtig! Die Angaben, die auf dem BGB beruhen, greifen nur dann, wenn keine Regelungen, bezüglich der Kündigung, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder innerbetrieblich vereinbart wurden. Die gesetzlichen Vorschriften sind lediglich Mindestanforderungen.
Beispiel für ein Kündigungsschreiben
Im Folgenden haben wir für Sie als Arbeitnehmer ein Muster zusammengestellt, an dem Sie sich orientieren können.
Adresse ArbeitnehmerName Firma
Adresse Firma
Ort, Datum
Kündigung des Arbeitsverhältnisses (MUSTER)
Sehr geehrte/r Frau/Herr xyz,
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis vom xx.yy.zzzz ordentlich und fristgerecht zum xx.yy.zzzz.
(oder) hiermit möchte ich den mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag vom xx.yy.zzzz fristlos kündigen. Damit stehe ich Ihnen mit sofortiger Wirkung (ab xx.yy.zzzz) nicht mehr zur Verfügung.
Ich bitte Sie um eine schriftliche Bestätigung zum Erhalt der vorliegenden Kündigung sowie um die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Ich bedanke mich für die gute und langjährige Zusammenarbeit.
Mit freundlichen Grüßen
Unterschrift Arbeitnehmer
Laden Sie hier kostenlos das Muster für eine Kündigung herunter!
Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei nur um ein Muster handelt. Übernehmen Sie dieses daher nicht unverändert.
In einer Kündigung sollten Sie dringend erwähnen, welche Art der Kündigung Sie vornehmen, damit keine Missverständnisse entstehen. Darüber hinaus empfiehlt es sich, im gleichen Atemzuge deutlich zu machen, dass ein Arbeitszeugnis gewünscht wird. Mit diesem können Sie sich beim nächsten Job bewerben.
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Claudia says
Guten Tag,
Ich bin zur Zeit in Elternzeit, nach der Elternzeit habe ich genehmigten Resturlaub bis zum 14.09.2017. Im Arbeitsvertrag steht eine Kündigungszeit von 4 Wochen zu Ende des Monats oder zum 15.
Ich möchte nun zum 14.09 kündigen (Kein Aufhebungsvertrag). Ist dies möglich? Das Verhältnis ist sehr schlecht, deswegen möchte ich einen Aufhebungsvertrag vermeiden aufgrund eines vermutlich schlechteren Arbeitszeugnisses.
Ich bedanke mich
Arbeitsrechte.de says
Hallo Claudia,
es ist davon auszugehen, dass im Zweifel erst bei rechtzeitiger Kündigung mit Wirkung zum 15. die Frist gewahrt wäre. Ggf. kann auch die Freistellung für den letzten Arbeitstag vereinbart werden. Die einvernehmliche Einigung wäre in jedem Fall anzuregen. Wenden Sie sich im Zweifel an einen Anwalt, um zu prüfen, welche Möglichkeiten zum früheren Austritt ggf. bestünden.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Christopher says
Hallo zusammen ich denke an die Kündigung meines Arbeitsverhältnisses
Passus aus dem Arbeitsvertrag:
Die Kündigungsfrist beträgt ab heute 6 Monate zum Monatsende und bedarf der Schriftform.
Es ist hier ja nicht eindeutig definiert ob diese Kündigungsfrist nur meinen Arbeitgeber und AUCH für mich gemeint ist. Kann ich hierbei davon ausgehen, dass meine Kündigungsfrist sich auf 4 Wochen beschränkt und ich so keine 6 Monate nach Kündigung noch verweilen muss ?
Arbeitsrechte.de says
Hallo Christopher,
in einem Arbeitsvertrag enthaltene Klauseln zur Kündigungsfrist beziehen sich in aller Regel auf beide Seiten. Sind solche nicht enthalten, finden die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung. Leider ist es uns an dieser Stelle nicht möglich, den Arbeitsvertrag in seiner Gesamtheit zu bewerten. Wenden Sie sich im Zweifel direkt an Ihren Arbeitgeber oder einen Anwalt.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Sandra Kaiser says
Hallo und vielen Dank für den interessanten Artikel. Ich konnte meinen Bekannten schon oft einen ersten Rat zum Arbeitsrecht geben. Diese Seiten sind wirklich sehr hilfreich. Ich wünschte mir mehr solcher guten Inhalte.
Celine says
Hallo,
muss auf einer ordentlichen Kündigung der Kündigungsgrund angegeben sein? Ich wurde am 18.12.17 fristgerecht zum 31.01.18 gekündigt, allerdings ohne Angabe von Gründen.
Zudem weigert sich der Arbeitgeber meine persönlichen Gegenstände vor Ablauf der Frist an mich zurück zu geben. Ist dies ebenfalls rechtens?
Arbeitsrechte.de says
Hallo Celine,
eine fristgerechte ordentliche Kündigung bedarf keiner Begründung, auch wenn Sie danach fragen können. Die Herausgabe persönlicher Gegenstände zu verweigern, könnte jedoch bereits das Gebiet des Strafrechts berühren und Sie sollten sich dazu an einen Anwalt wenden.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Akif says
Hallo,
Ich bin Azubi in einem Betrieb und habe mich dazu entschlossen einen Arbeitsplatzwechsel durchzuführen.
Nun habe ich fristgerecht gekündigt und habe nun 2 Urlaubstage und 70 Überstunden übrig.
Meine Chefin möchte mich aber noch einsetzen und will mich dazu ‘zwingen’ weitere Dienste, zu den übrigen Diensten in denen ich diesen Monat noch eingetragen bin , zu arbeiten.
Darf sie das?
Was kann ich als Azubi machen ? Muss ich überhaupt noch zu den Übrigen Diensten erscheinen ?
Mfg Akif
Arbeitsrechte.de says
Hallo Akif,
an sich sollten Sie die Möglichkeit erhalten, die Urlaubstage wahrzunehmen. Hier spielt aber auch der Kündigungszeitraum eine Rolle. Wenden Sie sich am besten an einen Anwalt für Arbeitsrecht, wenn es Probleme gibt.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Brunkartz says
Ich Frage mich gerade wann wird die Kündigung wirksam. Zb die Kündigung zum 15 des Monats wird mir erst zum 2 oder 3 des Monats zugestellt. Eigentlich ist diese doch dann ungültig oder .
Arbeitsrechte.de says
Hallo Brunkartz,
je nachdem, welche Kündigungsfrist vereinbart wurde, muss die Kündigung vor diesem Zeitraum erfolgen. Liegt sie beispielsweise bei zwei Wochen und die Kündigung soll zum Fünfzehnten erfolgen, muss sie zwei Wochen vorher eingereicht werden, um zum Fünfzehnten wirksam zu sein. Erfolgt sie später, macht sie dies jedoch nicht direkt ungültig, sie wird dann lediglich erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Anine says
Hallo Zusammen,
ich bin 22 Jahre alt und seit (knapp über) 5 Jahren in meinem Betrieb angestellt und habe mich dazu entschlossen, zu kündigen.
In meinem Arbeitsvertrag steht geschrieben, dass der Anstellungsvertrag von beiden Vertragsparteien innerhalb der gesetzl. Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Ebenso, dass wenn verlängerte Kündigungsfristen Anwendung finden, diese dann ebenfalls für beide Vertragsparteien gelten.
Im BGB §622 Abs. 2 steht jedoch geschrieben, dass die Betriebszugehörigkeit unter dem vollendeten 25. Lebensjahr nicht gewertet wird.
Meine Frage:
Kann ich nun also, trotz meiner längeren Betriebszugehörigkeit innerhalb 4 Wochen zum 15. oder Monatsende kündigen?
Danke und Grüße
Anine
Arbeitsrechte.de says
Hallo Anine,
der europäische Gerichtshof erklärte im Januar 2010 § 6222 Abs. 2 Satz 2 BGB für europarechtswidrig mit der Begründung, er verstoße gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Dieser Urteil wurde seither von diversen Arbeitsgerichten bestätigt, allerdings immer mit dem Ziel, die Arbeitnehmer vor einer verkürzten Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber zu schützen.
In Ihrem konkreten Fall würde dies jedoch eine verlängerte Kündigungsfrist für Sie als Arbeitnehmer bedeuten und Sie damit benachteiligen, was nicht im Sinne des zugrunde liegenden EuGH-Urteils ist. In diesem Zusammenhang ist auch zu klären, ob die Klausel Ihres Arbeitsvertrags, dass eine verlängerte Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien gilt, tatsächlich rechtsgültig ist. Ihr spezieller Einzelfall erfordert deshalb eine individuelle Rechtsberatung. Wir raten Ihnen, sich an einen Rechtsanwalt zu wenden.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Michae says
Hallo, die Seite ist super und hat viele Infos.
Zu folgendem Text habe ich eine Frage: Voraussetzungen für den Kündigungsschutz (siehe § 1 KuschG): Nur Arbeitnehmer, die im selben Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren, genießen diesen allgemeinen Schutz. Außerdem sollte der Arbeitsplatz in der Regel nicht in einem Kleinbetrieb (nur zehn oder weniger Vollzeitbeschäftigte) angesiedelt sein.
Die angebe zu den 10 Vollbeschäftigen lese ich immer wieder. Auf welche Rechtsquelle bezieht sich diese Aussage?
Herzliche GRüße aus Regensburg
Michael Koch
Arbeitsrechte.de says
Hallo Michae,
die Formulierung ergibt sich aus: § 23 Abs. 1 KSchG
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Michael says
Hallo, die Seite ist super und hat viele Infos.
Zu folgendem Text habe ich eine Frage: Voraussetzungen für den Kündigungsschutz (siehe § 1 KSchG): Nur Arbeitnehmer, die im selben Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren, genießen diesen allgemeinen Schutz. Außerdem sollte der Arbeitsplatz in der Regel nicht in einem Kleinbetrieb (nur zehn oder weniger Vollzeitbeschäftigte) angesiedelt sein.
Die angebe zu den 10 Vollbeschäftigen lese ich immer wieder. Auf welche Rechtsquelle bezieht sich diese Aussage?
Herzliche GRüße
Michael
Arbeitsrechte.de says
Hallo Michael,
§ 1 KSchG gilt gemäß § 23 Absatz 1 KSchG nur, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt sind.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Nadine says
Hallo
Ich arbeite seit 7 Jahren in einem Betrieb und werde nun 30. In meinem Arbeitsvertrag steht das die Kündigungsfrist bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende liegt. Hab ich somit vier Wochen oder länger?
Arbeitsrechte.de says
Hallo Nadine,
die Kündigungsfrist ist eine Mindestfrist. Sie können auch schon früher das Kündigungsschreiben abgeben.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Keßebohm says
Guten Abend, ich möchte gerne aus meinem jetztigen Arbeitsvertrag raus. Ich habe bis jetzt in meinem Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist gefunden. Muss diese in dem Vertag schriftlich festgehalten sein oder reicht es aus irgendwelche § darein zu schreiben.
Gruß
Arbeitsrechte.de says
Hallo Keßebohm,
ist im Arbeitsvertrag nichts festgehalten, greifen normalerweise die gesetzlichen Vorschriften. In diesem Fall wäre dies § 622 BGB. Sie müssten dementsprechend eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten. Um auf der sicheren Seite zu sein, haben Sie die Möglichkeit, einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Maria says
Hallo,
Ich habe da auch mal eine Frage.
Ich arbeite nun seid mehr als 5 Jahren in einem mittelgroßen Betrieb.
Ich habe in meinen Arbeitsvertrag eine Klausel entdeckt,
„soweit gesetzliche Bestimmungen verlängerte Kündigungsfristen für den Arbeitgeber vorsehen, so gelten diese auch für den Arbeitnehmer.“
Ist dies rechtens?
Heißt das also, dass ich eine Kündigungsfrist von 2 Monaten habe?
Vielen Dank im Voraus.
Maria
Arbeitsrechte.de says
Hallo Maria,
solche Formulierungen sind rechtens. Lediglich darf die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nicht länger als die für Arbeitgeber sein. Für Sie sowie für Ihren Arbeitgeber sollte dementsprechend aktuell eine Kündigungsfrist von zwei Monaten gelten.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Lene says
Hallo,
Wie ist die Rechtslage bei einer Kündigung wenn man noch Überstunden und Urlaub offen hat?
Arbeitsrechte.de says
Hallo Lene,
der Umgang mit Überstunden und Urlaub bei einer Kündigung wird im Arbeitsvertrag festgehalten. Grundsätzlich gilt, das gearbeitete Stunden auch bezahlt werden müssen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Jan says
Hallo,
ich habe eine Frage: Meine Frau hat Ihren Arbeitsvertrag aus bestimmten Gründen bereits jetzt zum März 2019 gekündigt.
Kann Sie jetzt noch eine Kündigung einreichen, welche ein früheres Austrittsdatum beinhaltet?
Kündigungsfrist wird berücksichtigt.
Vielen Dank
Arbeitsrechte.de says
Hallo Jan,
prinzipiell steht einer Kündigung zum früheren Zeitpunkt nichts im Wege.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Chris says
Ich wurde kürzlich, wie Sie erwähnen, mündlich gekündigt. Nun bin ich perplex und dachte, dass das nicht möglich wäre. Aber Sie sagen auch, dass es in einigen Fällen wirksam wäre. Nun bezweifle ich, dass die Gründe die mir vorgeworfen wurden, legitim, geschweige denn wahr sind. Ich werde aufjedenfall einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Simone says
Hallo zusammen,
Ich bin bis 01.07.19 in Elternzeit und möchte aber früher kündigen. In meinem Vertrag steht dass die Bedingungen unter &622 Abs. 2 für beide Partnerteile gilt. Ich bin seit 6 Jahre in der Firma berufstätig. Wenn ich alles richtig verstanden habe, habe ich 2 Monaten Kündigungfrist. Ich verstehe aber nicht wenn ich z.B. am 28.02.19. kündige, wann wäre mein lätzter Arbeitstag? Am 31.03. oder am 30.04. ?!
Mit freundlichen Grüßen
Simone
sommer says
Sehr geehrte Damen und Herren,
ich habe einen unbfristeten Arbeitsvertrag in Vollzeit (39 Std. pro Woche) bei einer Firma, die eine Aktiengesellschaft ist und viele Niederlassungen hat. Diese sind wirtschftl. selbständig, wie bei mir als …AG+Co. KG. Welche Möglichkeiten gibt es meinen unbefristeten Arbeitsvertrag zu behalten, wenn ich im selben Unternehmen bleiben, aber in einer anderen Niederlassung arbeiten möchte.
Vielen Dank für Ihre Antwort!
Sommer
Ute says
Hallo, zusammen! Ich habe mein Arbeitsverhältniss zum 31.08.2019 gekündigt und habe nun von mehreren Seiten die Info bekommen, dass ich Anspruch auf meinen gesamten Jahresurlaub hätte. Stimmt das so. Ich finde keine – mir verständlichen! – Infos darüber. Vielleicht kann mir da jemand helfen?
Vielen Dank!
Carlotta says
Hallo, ich haben einen uralten Arbeitsvertrag, bin also 46 und seit 25 Jahren bei meiner Firma. Mein Arbeitsvertrag bezieht sich auf einen uralten MTV Chemie was bei Kündigung bedeutet, dass ich eine extrem lange Kündigungsfrist hätte, da laut Vertrag die verlängerten Fristen des AG auch für mich als AN gelten.
Also drin steht im AV dass der erste MTV von 1992 gilt und dann noch, dass wenn sich die Frist für den AG verlängert, die Frist auch für den AN ändert. So stand das auch im MTV von 1992.
ABER Der MantelTV wurde ja so geändert, dass AN nach der neuesten Fassung eine Kündigungsfrist von 4 Wochen haben. Muss ich mich trotzdem an diese lange Frist von 5 Monaten zum Quartalsende halten? Weil der AV sich auf den allerersten MTV bezieht? Das wäre ja erst zum 31.03. Ich hab ein so tolles Angebot, die können aber nicht so lange warten. Gibt es irgendeine Möglichkeit früher raus zu kommen? Das arbeiten bei meinem derzeitigen AG ist eine reine Katastrophe und keiner weiß, ob die Firma überhaupt in 4 Monaten noch existiert. Ich bitte wirklich dringend um Hilfe.