Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag: Was ist zulässig, was nicht?

Jegliche Rechte und Pflichten, die im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis stehen, werden im Regelfall schriftlich in einem Arbeitsvertrag festgehalten. Die wohl wichtigste Vereinbarung ist dabei das Erbringen der jeweiligen Arbeitsleistung aufseiten des Arbeitnehmers und die damit einhergehende Zahlung eines Lohns auf Arbeitgeberseite.

Weiterhin definiert ein Arbeitsvertrag, wann das Arbeitsverhältnis beginnen und wie lange es andauern soll. Absprachen zu Urlaub, Kündigung, Arbeitszeit oder Krankheit finden ebenfalls darin Platz. Es empfiehlt sich, das entsprechende Dokument genau zu überprüfen, bevor Sie es unterschreiben, denn nicht immer müssen die jeweiligen Klauseln auch zulässig sein.

Im folgenden Ratgeber stellen wir Ihnen einige Beispiele für unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag zur Verfügung und erklären, wie sie modifiziert werden müssten, um als rechtmäßig angesehen zu werden. Zusätzlich erhalten Sie Informationen dazu, ob es möglicherweise den Arbeitsvertrag komplett ungültig werden lässt, wenn lediglich einzelne Formulierungen nicht der Norm entsprechen.

Arbeitsvertrag: Unzulässige Klauseln, die Sie kennen sollten

Gewisse arbeitsrechtliche Vorschriften müssen zwar in jedem Fall Beachtung finden (wie z. B. der gesetzliche Mindesturlaub pro Jahr), ansonsten sind allerdings beide Vertragsparteien normalerweise relativ frei, was die Gestaltung des Arbeitsvertrags angeht. Dies ist darin begründet, dass in Deutschland Vertragsfreiheit herrscht.

Praktisch gesehen verhält sich das Ganze jedoch oft so, dass nicht jede einzelne Klausel im Detail besprochen wird. Vielmehr kommen meist vorformulierte Muster von Arbeitsverträgen zum Einsatz, die einseitig vom Arbeitgeber erstellt wurden. Bereits seit 2002 müssen solche vorformulierten Vertragsbedingungen wie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) angesehen werden und unterliegen daher einer strengen Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte.

Auch wenn die Einführung dieser AGB-Kontrolle schon länger zurück liegt, verhindert sie dennoch nicht, dass auch heutzutage noch unwirksame Klauseln in einem Arbeitsvertrag auftauchen. Die Unzulässigkeit gewisser Formulierungen mag manchen Arbeitgebern nicht klar sein, teilweise zielen einige Klauseln jedoch so offensichtlich darauf ab, Arbeitnehmer auszunutzen, dass es sich nur um Vorsatz handeln kann.

In § 307 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) heißt es dazu:

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.“

Übertrieben hohe Vertragsstrafen

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht vertragsgemäß antritt oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern […] zu zahlen.“

Grundsätzlich stellt es kein Problem dar, die Zahlung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag festzuhalten. Schließlich möchte sich der Arbeitgeber auf eine gewisse Art und Weise absichern, sollte es sich ein neuer Mitarbeiter am ersten Arbeitstag doch noch anders überlegen und einfach nicht auftauchen.

Eine solche Pflichtverletzung liegt auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung vom einen auf den anderen Tag nicht mehr auf der Arbeit erscheint und dabei die jeweiligen Kündigungsfristen völlig außer Acht lässt.

Jedoch: Eine Vertragsstrafe gilt als Beispiel für unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag, wenn sie schlichtweg zu hoch ausfällt. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn sie ein Bruttomonatsgehalt übersteigt. In der obigen Klausel ist die Rede von drei Monatsgehältern – dementsprechend ist sie ungültig und der betroffene Arbeitnehmer muss in der Regel nicht zahlen.

Sollte es sich so verhalten, dass ein Mitarbeiter die vereinbarte Stelle doch nicht antritt, darf die zu zahlende Vertragsstrafe, die aufgrund dieser Pflichtverletzung fällig wird, jedoch nicht höher sein als der Betrag, den derjenige bei einer sofortigen Entlassung erhalten hätte. Hier darf außerdem die entsprechende Kündigungsfrist nicht außer Acht gelassen werden.

In der meist zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses stehenden Probezeit liegt diese bei zwei Wochen, weshalb die Höhe der Vertragsstrafe die Vergütung für zwei Wochen nicht überschreiten darf. Ansonsten trägt auch diese Formulierung den Stempel für unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag.

Ausschlussfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von einem Monat nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.“

Genau wie Vertragsstrafen sind auch Ausschlussfristen als Bestandteil eines Arbeitsvertrags nicht grundsätzlich unzulässig. Sie sorgen dafür, dass Ansprüche auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zeitnah ausgeglichen werden. Beispiele dafür sind etwa die Rückgabe von Büroschlüsseln und Arbeitsmaterialien wie Laptop oder Diensthandy, die Erstattung von Fahrtkosten oder offene Gehaltszahlungen.

Problematisch wird es erst, wenn die jeweilige Frist zu gering ist. Unwirksame Klauseln im Arbeits­vertrag dieser Art führen dazu, dass die Ausschluss­frist gänzlich entfällt. An ihre Stelle tritt im Normalfall die gesetzliche Verjährungsfrist aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).

Sie beträgt drei Jahre und räumt Arbeitnehmern somit einiges mehr an Zeit ein, innerhalb der sie ihre Ansprüche beim Arbeitgeber geltend machen können.

Damit es gar nicht erst so weit kommt, sollte die im Vertrag definierte Ausschlussfrist von vornherein mindestens drei Monate betragen und das ab dem Moment, in dem die jeweiligen Ansprüche fällig werden (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 28. September 2005, Az.: 5 AZR 52/05). Da unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag auch aus einer unklaren oder überraschenden Formulierung heraus entstehen können, spielt jedoch auch die jeweilige Überschrift eine Rolle.

Arbeitnehmer durch Überstunden ausnutzen

Etwaige Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Das wohl am weitesten verbreitete Beispiel für unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag bezieht sich auf möglicherweise anfallende Überstunden, für die keine gesonderte Vergütung gezahlt wird. Dieser Formulierung ist weder zu entnehmen, innerhalb welches Zeitraums mehr gearbeitet, noch wie viele Überstunden insgesamt geleistet werden sollen.

Der betroffene Mitarbeiter tappt gänzlich im Dunkeln und wird dadurch unangemessen benachteiligt. Kein Wunder also, dass das BAG in seinem Urteil vom 1. September 2010 entschied, dass es sich dabei um eine ungültige Klausel handelt (Az.: 5 AZR 517/09). Wer Überstunden leistet, muss demzufolge entweder extra dafür entlohnt werden oder einen entsprechenden Freizeitausgleich erhalten.

Aber: Findet sich im Arbeitsvertrag eine Formulierung, die genau regelt, in welchem Umfang Überstunden geleistet werden sollen, liegt einem anderen Urteil des BAG (Az.: 5 AZR 331/11) vom 16. Mai 2012 zufolge keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor.

Eine zulässige Klausel zur Überstundenregelung könnte beispielsweise folgendermaßen aussehen:

Monatlich sind bis zu … Überstunden pauschal mit dem Bruttoentgelt gemäß § … dieses Vertrages abgegolten. Überstunden, die darüber hinausgehen, werden auf der Grundlage des monatlichen Grundlohns gesondert vergütet.“

Widerrufsvorbehalt, um sich alles offen zu halten

Der Arbeitnehmer erhält zusätzlich zu seinem monatlichen Bruttoentgelt eine monatliche Leistungszulage in Höhe von 100 Euro. Diese Zulage kann zu jedem beliebigen Zeitpunkt frei widerrufen werden.“

Ein sogenannter Widerrufsvorbehalt steht nicht selten im Zusammenhang mit Sonderzahlungen, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zugestehen. Dabei kann es sich beispielsweise um spezielle Zulagen, Weihnachts- oder Urlaubsgeld handeln. Durch unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag wie die obige möchten sich einige Chefs sozusagen die Möglichkeit bewahren, ihre Meinung ändern zu können und die zunächst zugesagte Sonderzahlung zu widerrufen.

Arbeitgeber verfügen allerdings nicht über ein uneingeschränktes Widerrufsrecht, von dem sie zu jedem Zeitpunkt Gebrauch machen können. Aus diesem Grund müsste die jeweilige Klausel genaue Begründungen für einen gerechtfertigten Widerruf beinhalten.

Sollte dem nicht so sein, stellt sie ein weiteres Beispiel für unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag dar. Sobald der Arbeitgeber die jeweilige Sonderzahlung widerrufen möchte, funktioniert dies nur, wenn die jeweils vereinbarten Voraussetzungen auch vorliegen (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2006, Az.: 5 AZR 721/05).

Schwangerschaftsverbot für erwerbstätige Frauen

Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich dazu, ab Beschäftigungsbeginn zwei Jahre auf eine Schwangerschaft zu verzichten. Kommt sie dieser Pflicht nicht nach, muss sie mit einer sofortigen Kündigung rechnen.“

Es gibt durchaus unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag, bei denen es auf der Hand liegt, dass sie gesetzeswidrig sind.

Es steht Arbeitgebern selbstverständlich nicht zu, derart in das Privatleben einer Mitarbeiterin einzugreifen und über ihren Körper zu bestimmen. Es obliegt ihm weder den Zeitpunkt festzusetzen, in dem Arbeitnehmerinnen eine Familie gründen dürfen, noch hat er ein Mitspracherecht dabei, wie lange eine Schwangerschaft aufgeschoben werden soll.

Kommt es dennoch innerhalb des oben genannten Zeitraums von zwei Jahren dazu, dass eine Arbeitnehmerin schwanger und sie aus diesem Grund gekündigt wird, besitzt das entsprechende Schreiben keine Gültigkeit. § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) verbietet zudem eine Kündigung während der Schwangerschaft, sofern diese Tatsache dem Arbeitgeber bekannt war.

Freiwilligkeitsvorbehalt als Absicherungsstrategie

Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und können jederzeit widerrufen werden. Selbst wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und in regelmäßigen Abständen erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen zukünftigen Rechtsanspruch.“

Ähnlich wie beim Widerrufsvorbehalt geht es auch bei Freiwilligkeitsvorbehalten in der Regel um Sonderzahlungen. Sollten Arbeitgeber möglicherweise in der Zukunft nicht mehr in der Lage sein, freiwillige Zahlungen oder Leistungen zu gewähren, möchten sie sich dadurch absichern.

Wird allerdings nicht genau festgesetzt, welche freiwilligen Leistungen davon betroffen sind, fungiert auch die oben genannte Formulierung als Beispiel für unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag (BAG, Urteil vom 14. September 2011, Az.: 10 AZR 526/10).

Versetzung frei nach Belieben des Arbeitgebers

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, falls erforderlich auch an einem anderen Ort.“

Zwar steht es dem Arbeitgeber in der Regel aufgrund seines Weisungsrechts zu, einem Mitarbeiter andere Aufgaben oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, allerdings darf er dabei nicht die Interessen des jeweiligen Arbeitnehmers außer Acht lassen.

Weiterhin muss dieser nur den Tätigkeiten nachkommen, die im Vorfeld im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag wie diese könnten eine unangemessene Benachteiligung für den betroffenen Mitarbeiter bedeuten, weil sie implizieren, dass auch eine Versetzung in ein komplett anderes Aufgabenfeld nicht auszuschließen ist.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschied in seinem Urteil vom 9. Januar 2007, dass sich das neu zugeteilte Aufgabengebiet zumindest inhaltlich nicht von der vertraglich vereinbarten Tätigkeit unterscheiden darf (Az.: 9 Sa 1099/06). Um zu vermeiden, dass der Arbeitsvertrag ungültige Klauseln in Bezug auf eine mögliche Versetzung aufweist, empfiehlt es sich, auf folgende Formulierung zurückzugreifen:

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer andere, den bisherigen Tätigkeiten entsprechende Aufgaben zuzuweisen. Dabei wird der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers wahren.“

Wann liegt ein gänzlich ungültiger Arbeitsvertrag vor?

Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag, die gegen geltendes Arbeitsrecht verstoßen, können entweder den entsprechenden Teil des Vertrags außer Kraft setzen, oder im schlimmsten Fall das komplette Dokument an sich. Um zumindest Letzteres zu verhindern, setzen einige Arbeitgeber auf eine sogenannte „salvatorische Klausel“, die folgendermaßen aussehen könnte:

Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam oder undurchführbar sein oder nach Vertragsschluss unwirksam oder undurchführbar werden, bleibt davon die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen unberührt.“

Wichtig: Eine solche Formulierung ist nicht als Universallösung anzusehen, um ohne Einschränkung unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag unterzubringen und gleichzeitig zu verhindern, dass diese den gesamten Vertrag unzulässig werden lassen. Bei etwaigen Unstimmigkeiten obliegt die Entscheidung, ob die salvatorische Klausel greift, ohnehin stets der Überprüfung durch ein Arbeitsgericht.

Ein ungültiger oder sittenwidriger Arbeitsvertrag muss zudem nicht immer das Ergebnis einer einzigen nicht zulässigen Formulierung sein. Ist sie ungültig, tritt an ihre Stelle normalerweise automatisch die gesetzliche Regelung im Arbeitsrecht.

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