Außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht: Alle Informationen

Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen enden, z. B. wenn der Arbeitsvertrag befristet ist und ausläuft. Häufig entscheidet sich der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber aber auch bewusst dazu, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, und kündigt den Vertrag.

Dabei müssen in der Regel bestimmte Kündigungsfristen sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber eingehalten werden. In einigen Situationen ist aber auch eine außerordentliche fristlose Kündigung möglich.

In diesem Ratgeber finden Sie alle Informationen über die außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag: Wie ist sie im Arbeitsrecht geregelt? Welche Gründe rechtfertigen die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber? Wann kann der Arbeitnehmer außerordentlich kündigen? Bedeutet außerordentlich immer auch fristlos? Diese und weitere Fragen beantworten wir im Folgenden.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Möchte der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen, kann er dies in den meisten Fällen nicht von heute auf morgen tun. Stattdessen hat er eine gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Frist einzuhalten: die Kündigungsfrist. Eine fristgerechte Kündigung wird als „ordentliche Kündigung“ bezeichnet.

Das Arbeitsrecht sieht jedoch eine Ausnahme von dieser Regel vor. Diese findet sich in § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Dort heißt es folgendermaßen:

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Liegen also Umstände vor, unter denen es dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber nicht abverlangt werden kann, die Kündigungsfrist abzuwarten, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, kann er den Arbeitsvertrag auch ohne Einhaltung der Frist kündigen. Dies ist eine sog. außerordentliche Kündigung.

Welche Kündigungsfristen gelten bei der ordentlichen Kündigung?

Wie lange die Frist bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt, ist in der Regel im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nachzulesen. Sie darf allerdings nicht willkürlich festgelegt werden, sonst muss sich an einige gesetzliche Vorgaben halten:

• Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt mindestens vier Wochen.
• Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber richtet sich nach der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Beträgt diese höchstens zwei Jahre, gilt z. B. eine Frist von einem Monat, bis zur Vollendung des fünften Beschäftigungsjahres beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate usw. Die längste mögliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber dauert sieben Monate. Dafür muss der Arbeitnehmer seit mindestens 20 Jahren angestellt sein.
• In der Probezeit können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Bis wann muss die außerordentliche Kündigung erfolgen?

Die Bedingung für eine außerordentliche Kündigung ist somit, dass ein Grund vorliegt, weshalb es einer der beiden Vertragsparteien nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.

Würde der Kündigende aber einen längeren Zeitraum nach Bekanntwerden des Grundes verstreichen lassen, ehe er die außerordentliche Kündigung erteilt, wäre dies ein Widerspruch. Denn offenbar ist die Situation doch nicht so gravierend, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden müsste.

Deshalb findet sich in § 626 Abs. 2 BGB folgende Regelung:

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Außerordentliche Kündigung: Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein

Es gibt verschiedene Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Damit diese jedoch tatsächlich wirksam ist, müssen folgende fünf Voraussetzungen immer erfüllt sein:

1. Es muss ein erheblicher Pflichtverstoß durch einen der beiden Vertragspartner vorliegen. Mitunter ist auch schon der dringende Verdacht eines solchen Pflichtverstoßes für die außerordentliche Kündigung ausreichend.
2. Der Pflichtverstoß muss vorsätzlich oder fahrlässig begangen worden und rechtswidrig sein. Es darf keine rechtfertigenden Umstände geben, die den Pflichtverstoß abmildern oder entschuldigen.
3. Die Situation muss so schwerwiegend sein, dass sie sich nicht durch ein milderes Mittel, wie z. B. eine Abmahnung oder eine Versetzung, beheben lässt.
4. Das Interesse des Kündigenden muss das des anderen Vertragspartners, der ein Interesse an der Einhaltung der Kündigungsfristen hat, überwiegen.
5. Die oben genannte Zweiwochenfrist muss eingehalten werden.

Wann haben Arbeitnehmer ein außerordentliches Kündigungsrecht?

Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer kann also nur erfolgen, wenn sein Arbeitgeber sich ihm gegenüber eines schweren Pflichtverstoßes schuldig gemacht hat.

Wann dies der Fall ist, kann nicht pauschal gesagt werden, da hierbei immer die konkreten Umstände des Einzelfalls betrachtet werden müssen.

Kommt es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen der außerordentlichen Kündigung zum Streit, ist es in der Regel die Aufgabe eines Arbeitsgerichtes, darüber zu entscheiden, ob die vorliegende Situation eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Dies sind die wichtigsten Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer:

• wiederholter Zahlungsverzug des Arbeitgebers oder Unpünktlichkeit bei der Lohnzahlung
• wiederholte Nicht-Abführung von Sozialabgaben
• Sexuelle Belästigung und/oder Stalking am Arbeitsplatz
• Körperverletzung und/oder Tätlichkeit durch den Arbeitgeber
• Beleidigung durch den Arbeitgeber

Außerordentliche Kündigung: Muss der Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung erteilen?

In manchen Fällen verlangt das Arbeitsgericht, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber zunächst erfolglos abgemahnt haben muss, damit die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Dies ist vor allem vom Kündigungsgrund abhängig.

So ist in der Regel keine Abmahnung erforderlich, wenn der Arbeitgeber gegenüber seinem Angestellten gewalttätig wurde. Ist er dagegen mit der Zahlung des Lohns im Verzug, muss der Arbeitnehmer dieses Verhalten zunächst abmahnen.

Aus welchen Gründen kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung erteilen?

Auch Arbeitgeber benötigen einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung vom Arbeitsverhältnis. Doch auch hier gibt es keine pauschalen Antworten, wann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist und wann nicht. Es kommt nach wie vor auf den Einzelfall an.

Um eine Orientierung zu geben, wann ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine außerordentliche Kündigung wirksam sein kann, geben wir im Folgenden trotzdem die wichtigsten Kündigungsgründe an. Grundsätzlich lassen sich diese bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber immer in drei Kategorien einteilen: verhaltensbedingt, personenbedingt und betriebsbedingt.

Wann kann eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein?

Die Praxis zeigt, dass die meisten außerordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber verhaltensbedingt erteilt werden. Damit ist gemeint, dass der Arbeitnehmer fahrlässig oder absichtlich ein vertragswidriges Verhalten gezeigt und damit seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.

Das können z. B. sein:

• rassistische, fremdenfeindliche oder rechtsextremistische Äußerungen und grobe Beleidigungen gegenüber Kunden, Vorgesetzten oder Mitarbeitern
• Annahme von Schmiergeldern
• Betrug oder Betrugsversuch zulasten des Arbeitgebers
• Sabotage im Unternehmen
• Straftaten, die unmittelbar das Arbeitsverhältnis betreffen, wie z. B. Diebstahl von Firmeneigentum
• vorsätzliche Sachbeschädigung von Firmeneigentum
• schwerwiegende Störung des Betriebsfriedens
• Erschleichung einer Krankschreibung („Krankfeiern“)
• Falschanzeige gegen Kollegen oder Vorgesetzte
• während der Krankschreibung Tätigkeiten verrichten, die nachweislich die Genesung behindern, z. B. das Verrichten schwerer körperlicher Arbeit
• beharrliche Verweigerung von Arbeitsanweisungen, die vom Weisungsrecht des Arbeitgebers abgedeckt werden
• erhebliche Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften
• Arbeitszeitbetrug
• erhebliche und vorsätzliche Arbeitszeitverstöße, z. B. ständige Unpünktlichkeit
• Verletzung des Konkurrenzverbots
• Sexuelle Belästigung und/oder Stalking von Kunden, Mitarbeitern oder Vorgesetzten
• Tätlichkeit und/oder Körperverletzung gegenüber Kunden, Kollegen oder Vorgesetzten
• Verrichten einer Nebentätigkeit, wenn der Arbeitnehmer damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt oder gegen ein Gesetz verstößt
• eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers
• Verstoß gegen Loyalitätspflichten: Wer z. B. für eine kirchliche Einrichtung arbeitet und sich arbeitsvertraglich dazu verpflichtet, deren religiöse Grundsätze und Moralvorschriften zu befolgen, riskiert bei einem Verstoß dagegen (z. B. Ehebruch) eine außerordentliche Kündigung.

Außerdienstliches Verhalten kann in der Regel nicht zu einer außerordentlichen Kündigung führen, denn prinzipiell kann ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit tun und sagen, was er möchte.

Schädigt er damit jedoch gleichzeitig das Ansehen seines Arbeitgebers oder das Miteinander im Unternehmen, kann in Ausnahmefällen auch hier die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung erfolgen.

Außerordentliche Kündigung: Was sind personenbedingte Gründe?

Damit personenbedingte Gründe eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, müssen diese zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses führen. In folgenden Situationen kann beispielsweise eine außerordentliche personenbedingte Kündigung wirksam sein:

• der Arbeitnehmer verbüßt eine Freiheitsstrafe
• bei lang anhaltender Krankheit des Arbeitnehmers
• bei Entzug der Fahrerlaubnis, wenn der Arbeitnehmer Berufskraftfahrer ist
• dem Arbeitnehmer wird die Ausbildungsbefugnis entzogen
• dem Arbeitnehmer mangelt es an einer bestimmten Eignung für die Arbeitsstelle

Darf eine betriebsbedingte Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgen?

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Gründe nicht weiterbeschäftigen kann, weil er z. B. die Stelle nicht länger finanzieren kann. Im Gegensatz zur personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund hier also im Bereich des Arbeitgebers, nicht des Arbeitnehmers. Daher kann in diesem Fall meistens nur eine ordentliche Kündigung erteilt werden, bei der die Kündigungsfrist eingehalten werden muss.

Nur in Ausnahmefällen kann eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgen:

• Die Kündigungsfrist kann beim Wegfall des Arbeitsplatzes auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht eingehalten werden.
• Der Arbeitnehmer gilt aufgrund von tariflichen oder gesetzlichen Vorschriften als unkündbar. Trotzdem ist es möglich, ihm aus betriebsbedingten Gründen außerordentlich zu kündigen. Allerdings ist in diesem Fall die außerordentliche Kündigung nicht fristlos. Stattdessen muss hier die Kündigungsfrist eingehalten werden, die für nicht-unkündbare Angestellte gilt. Diese Form der Kündigung wird als „außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist“ bezeichnet.

Wie muss die außerordentliche Kündigung erteilt werden, um rechtmäßig zu sein?

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, bedarf es nicht nur eines wichtigen Grundes. Auch andere Bedingungen müssen eingehalten werden, andernfalls kann sie vom Arbeitsgericht als unrechtmäßig erklärt werden. Es ist also nicht nur das „warum“ wichtig, sondern auch das „wie“.

Zu diesen Bedingungen zählen auch die Einhaltung der bereits erwähnten Zweiwochenfrist und – in einigen Fällen – die zuvor erfolglos erteilte Abmahnung. Doch es gibt noch weitere Dinge zu beachten:

• Erfolgt die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber und gibt es in seinem Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser zuvor vom Arbeitgeber angehört werden, bevor er die Kündigung ausspricht.
• Hat der Arbeitnehmer zudem einen speziellen Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber vor der außerordentlichen Kündigung bestimmte Formalitäten einhalten. So bedarf es z. B. für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers der Zustimmung des Integrationsamts.
• Der Arbeitgeber ist allerdings nicht gesetzlich verpflichtet, auch den Arbeitnehmer anzuhören, bevor er die außerordentliche Kündigung ausspricht – es sei denn, er erteilt sie nur aufgrund eines dringenden Verdachts statt eines erwiesenen Pflichtverstoßes. Vor Ausspruch einer solchen Verdachtskündigung, muss der Arbeitnehmer die Chance erhalten, Stellung zu dem Vorwurf zu nehmen.
• Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen die außerordentliche Kündigung schriftlich erteilen. Sie sind nicht verpflichtet, im Kündigungsschreiben den Grund anzugeben. Auf Verlangen muss der Kündigende ihn allerdings der anderen Vertragspartei mitteilen.

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