Kurz & knapp: Kündigungsgründe
Es gibt innerhalb der ordentlichen Kündigung drei Kategorien für mögliche Kündigungsgründe. Diese sind personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Hinzu kommt die fristlose Kündigung, die als außerordentliche Kündigung gilt.
Kündigungsgründe für einen Arbeitgeber können beispielsweise eine fehlende Arbeitserlaubnis oder Arbeitsverweigerung sein. Ein Arbeitnehmer wird als Kündigungsgründe dagegen eher schlechtes Betriebsklima oder Umorientierung nennen. Eine Auflistung möglicher Kündigungsgründe finden Sie hier und in den folgenden Abschnitten.
Grundsätzlich ist für jede Kündigung ein Kündigungsgrund erforderlich. Wenn allerdings der Kündigungsschutz nicht greift, ist es für den Arbeitgeber leichter, die Bedingungen für eine Wirksamkeit der Kündigung zu umgehen. Im Kündigungsschreiben werden Kündigungsgründe in der Regel nicht aufgelistet.
Inhalt
Generelle Kündigungsgründe
Betriebsbedingte Kündigung
Wann kann die betriebsbedingte Kündigung erfolgen? Und was muss beachtet werden?
Personenbedingte Kündigung
Erfahren Sie hier, wann eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit erfolgen darf.
Verhaltensbedingte Kündigung
Wann droht eine verhaltensbedingte Kündigung? Die Antwort hierauf erfahren Sie in diesem Ratgeber.
Weitere Links zu spezifischen Kündigungsgründen finden Sie weiter unten.
Kündigungsgründe: Definition und Kategorien
Wenn in einem Beschäftigungsverhältnis die Unzufriedenheit wächst, ist eine Kündigung nicht selten der einzige Ausweg. Die Kündigungsgründe können sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ganz verschieden sein und für beide Seiten stellt sich die Frage: Was sind die besten Kündigungsgründe?. Ein unangenehmes Betriebsklima oder wachsende Unzufriedenheit über das eigene Gehalt ist für den Arbeitnehmer häufiger ein Kündigungsgrund, während häufige Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber vor allem die geleistete Arbeit des Arbeitnehmers oder dessen Verhalten am Arbeitsplatz sind.
Doch es gibt noch deutlich mehr Kündigungsgründe. Diese unterteilen sich in verschiedene Kategorien. Doch welche Kündigungsgründe gibt es? Und in welche Kategorien werden sie unterteilt? Wie werden Kündigungen in der Probezeit behandelt?
Eine Kündigung wird zunächst einmal in ordentlich und außerordentlich unterteilt. Unter den Begriff außerordentliche Kündigung fällt die fristlose Kündigung. Wer für eine außerordentliche Kündigung einen triftigen Grund hat, kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden.
Die ordentliche Kündigung unterteilt sich dagegen in drei weitere Kategorien. Dabei wird zwischen folgenden Kündigungsarten unterschieden:
- personenbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
- betriebsbedingte Kündigung
Hierbei handelt es sich laut Rechtsprechung um die drei sozial gerechtfertigten Kündigungsarten. Im Gegensatz zu einer außerordentlichen Kündigung müssen Sie beim Ausstellen einer ordentlichen Kündigung eine Frist von mindestens vier Wochen bis zum 15. oder bis zum Ende eines Monats einhalten.
Personenbedingte Kündigungsgründe
Personenbedingte Kündigungsgründe greifen vor allem dann, wenn der Arbeitgeber feststellt, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die erforderliche Arbeitsleistung zu erbringen.
Es wird zwischen subjektiven und objektiven personenbedingten Gründen unterschieden. Subjektive Gründe liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer Leistungsmängel aufweist, die er laut seines Arbeitsvertrages erbringen müsste. Objektive Gründe liegen dagegen außerhalb der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, aber die Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sind nicht gegeben. Im Folgenden finden Sie eine Auflistung möglicher personenbedingter Kündigungsgründe:
- Krankheit
- Bei langen Krankheiten, erheblichen Beeinträchtigungen des betrieblichen Interesses und keiner alternativen Einsatzmöglichkeit, ist Krankheit ein Kündigungsgrund.
- Wer eine Krankheit ankündigt, ohne zum Zeitpunkt der Ankündigung tatsächlich krank zu sein, gibt dem Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, der fristlos geltend gemacht werden kann.
- Fehlende Arbeitserlaubnis
- Eine Ausnahme kann vorliegen, wenn die Arbeitserlaubnis in absehbarer Zeit erlangt wird.
- Fehlende Fachkompetenz oder körperliche oder persönliche Eignung
- Dies liegt vor, wenn z.B. unüberwindbare Glaubenshindernisse bestehen.
- Auch eine Lohnpfändung kann ein Kündigungsgrund bei einem Arbeitnehmer mit Vermögensbetreuungspflichten nach § 266 Abs. 1 des Strafgesetzbuchs (StGB) sein.
- Haftstrafen
- Insbesondere bei langfristiger negativer Auswirkung auf den Betrieb sind Haftstrafen zulässige Kündigungsgründe.
- Sicherheitsbedenken
- Dies liegt vor allem im militärischen und polizeilichen Bereich vor.
- Straftaten
- Straftaten können eine Kündigung insbesondere dann begründen, wenn Sie negative Auswirkungen auf den Betrieb haben.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
Wie die personenbedingten Kündigungen fallen auch die verhaltensbedingten Kündigungen zulasten des Arbeitnehmers. Wie sich bereits aus dem Namen ableiten lässt, geht es hier vor allem um Fehlverhalten des Arbeitnehmers, in dessen Folge er seinen beruflichen Pflichten nicht nachkommt oder nachkommen kann oder fahrlässig handelt. Für den Arbeitgeber können verhaltensbedingt folgende Kündigungsgründe gegenüber dem Arbeitnehmer aufkommen:
- Anhaltende und/oder wiederholte Verweigerung der Arbeitspflicht
- Unerlaubter Antritt von Urlaub
- Nicht genehmigte Nebentätigkeiten
- Für die Ausübung einer Nebentätigkeit zusätzlich zur Ihrer Hauptbeschäftigung müssen Sie eine Zusatzvereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber abschließen. Tun Sie das nicht und üben dennoch eine Nebentätigkeit aus, kann Ihr Arbeitgeber dies als Kündigungsgrund nutzen.
- Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten
- Allgemeines wiederholtes Stören des Betriebsklimas
- Unentschuldigtes Fehlen bzw. Nichtantreten der Arbeit
- Alkohol- und Drogenmissbrauch
- Bei Abhängigkeit kann dieser Aspekt für eine Krankheit als Kündigungsgrund herangeführt werden, jedoch nicht als verhaltensbedingte Kündigung.
- Keinen Nachweis in Form von Krankschreibungen etc. erbracht.
Wichtig ist hierbei sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, dass im Vorfeld zur ausgesprochenen Kündigung eine Abmahnung wirksam ausgesprochen wurde. Falls dies nicht der Fall war, müssen entsprechende Kündigungsgründe vorliegen. Des Weiteren muss der Arbeitgeber überprüfen, ob die Schwere der jeweiligen Fälle eine Kündigung rechtfertigen können. Umgekehrt kann in besonders schwerwiegenden Fällen auch eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Eine häufiger auftretende Frage ist: Kann ich für den Austausch über mein Gehalt gekündigt werden? Die Antwort lautet: Nein. Mit Kollegen über Ihren Lohn zu sprechen ist kein Kündigungsgrund. Selbst wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Verschwiegenheitsklausel enthält, haben Sie im Normalfall nichts zu befürchten, da diese Klauseln unwirksam sind. Dank des Gleichbehandlungsgrundsatzes haben Sie das Recht, sich bei Ihren Kollegen darüber zu informieren, ob Sie angemessen bezahlt werden. Allerdings ist es Ihnen aus Datenschutzgründen untersagt, über das Gehalt anderer zu sprechen.
Betriebsbedingte Kündigungsgründe
Die dritte und letzte Kategorie ordentlicher Kündigungen sind betriebsbedingte Kündigungen. Erhalten Sie eine betriebsbedingte Kündigung, liegt der Grund in der Regel beim Arbeitgeber.
Wenn Ihre Beschäftigung bei Ihrem Arbeitgeber unter das Kündigungsschutzgesetz (KschG) fällt, muss ein im KschG aufgeführter Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist. Betriebsbedingte Gründe werden in diesem Fall am häufigsten herangezogen.
Um unter den Kündigungsschutz zu fallen, muss ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsverhältnis zwei Voraussetzungen erfüllen: Sie muss seit mindestens sechs Monaten ohne Unterbrechung im Betrieb angestellt sein und dieser Betrieb muss mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigen.
Das Unternehmen muss jedoch vor einer betriebsbedingten Kündigung überprüfen, ob es den Arbeitnehmer statt einer Kündigung nicht in eine andere Position versetzen könnte oder andere Maßnahmen anstelle einer Kündigung ergriffen werden kann. Umgekehrt können entsprechende Maßnahmen als Kündigungsgründe für den Arbeitnehmer genutzt werden.
Betriebsbedingte Kündigungen können innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe haben. Im Folgenden finden Sie Kündigungsgründe zu beiden Fällen aufgelistet:
Innerbetriebliche Kündigungsgründe:
- Rationalisierung im Betrieb
- Produktionsumstellungen oder -verlagerung ins Ausland
- Stilllegung mindestens eines Betriebsteils
- Arbeitsbereiche, die zusammengelegt werden, wodurch ein Personalüberschuss entsteht
- Verkleinerung des Personalbestandes
Außerbetriebliche Kündigungsgründe:
- Auftragsmangel
- Umsatzeinbrüche (meistens als Folge von Auftragsmangel)
- Streichung von Haushaltsmitteln
Fristlose Kündigungsgründe: Wann außerordentliche Kündigungen greifen
Außerordentliche Kündigungen sind Sonderfälle. In diesem Fall werden keine Kündigungsfristen eingehalten, sondern das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Für eine fristlose Kündigung muss ein Grund genannt werden.
Dieser muss aufgrund der drastischen Konsequenzen wichtig sein, es kann nicht einfach irgendein Grund genannt werden. Dies ist auch in § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) so festgehalten:
Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden […]
Um eine fristlose Kündigung durchzusetzen, müssen entsprechend schwerwiegende Kündigungsgründe vorliegen, dazu gehörten unter anderem sexuelle Belästigung, Diebstahl, Beleidigung oder die Ankündigung von Krankheiten.
Auch „Krank mit Ansage“ gehört in die Kategorie „schwerwiegenden Kündigungsgründe“. Wer sich krank meldet, nachdem er dies vorher angekündigt hat, ohne zu diesem Zeitpunkt tatsächlich krank zu sein, kann fristlos gekündigt werden.
Fristlose Kündigungen bzw. die Kündigungsgründe dafür können sowohl von Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Sexuelle Belästigung oder Beleidigung kann ein Kündigungsgrund sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sein.
Kündigung während der Probezeit: Muss ein Kündigungsgrund genannt werden?
Wenn Sie einen neuen Job angetreten haben, ist häufig eine Probezeit in Ihrem Vertrag festgelegt. Am häufigsten wird hierbei eine Dauer zwischen drei und sechs Monaten angesetzt, dies kann von Betrieb zu Betrieb abweichen. Die Probezeit dient sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dazu herauszufinden, ob das Beschäftigungsverhältnis für beide Seiten langfristig passt.
Doch was passiert, wenn sich innerhalb dieses Zeitraums herausstellt, dass genau das eben nicht der Fall ist? Müssen Kündigungen in der Probezeit auch Kündigungsgründe enthalten?
Eine Probezeit kann ohne Angaben von Gründen gekündigt werden. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Allerdings müssen auch hier die geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese fallen während der Probezeit in der Regel kürzer aus, § 622 Abs. 3 BGB schreibt eine Dauer von zwei Wochen vor. Des Weiteren gilt, dass bei einer Kündigung während der Probezeit nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) der Betriebsrat angehört werden muss.
Soll ein Arbeitsvertrag während der Probezeit außerordentlich gekündigt werden, so muss auch hier nach dem geltenden Arbeitsrecht laut § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Kündigungsgrund angegeben werden.
Auch im Falle einer Ausbildung gelten die Angaben zu Probezeit und Kündigungen. Während der Probezeit kann die Ausbildung ohne Kündigungsgründe gekündigt werden. In diesem Fall ist laut § 22 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) sogar eine fristlose Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich, solange dies dem Auszubildenden innerhalb der Probezeit schriftlich mitgeteilt wird.
Eine ordentliche Kündigung ist in einem Ausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit mehr oder weniger unmöglich. Lediglich eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingtem Grund kann möglich sein, wird mit fortschreitender Ausbildungszeit aber zunehmend schwieriger und muss zuvor mit entsprechenden Abmahnungen vorab angekündigt werden.
Nach Ablauf der Probezeit ist laut § 22 Abs. 2 Satz 1 BBiG eine fristlose Kündigung auch bei einer Ausbildung nur aus wichtigem Grund möglich. Kündigen Sie selbst als Auszubildender Ihren Job, müssen Sie nach § 22 Abs. 2 Satz 2 BBiG eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten.
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Quellen und weiterführende Links
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