Kurz & knapp: Weisungsbefugnis
Die Weisungsbefugnis ist das Recht des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmern verbindliche Anweisungen hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zu erteilen. Sie basiert auf § 106 der Gewerbeordnung (GewO) und § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Mehr dazu erfahren Sie hier.
Die Weisungsbefugnis gehört zu den Rechten des Arbeitgebers und wird vom Geschäftsführer oder von direkten Vorgesetzten ausgeübt.
Ja, die Weisungsbefugnis kann an Mitarbeiter delegiert werden. Die Unternehmensleitung darf ihre Weisungsbefugnis an Führungskräfte und Mitarbeitende delegieren, die für einen Teilbereich des Unternehmens verantwortlich sind. In diesem Abschnitt können Sie mehr dazu lesen.
Inhalt
Weisungsbefugnis: Definition und Bedeutung
Was bedeutet Weisungsbefugnis? Einfach erklärt, bezeichnet sie das Recht des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmern verbindliche Anweisungen hinsichtlich der Arbeitsleistung zu erteilen. Dieses Recht umfasst die Befugnis, Inhalt, Ort und Zeit näher zu bestimmen. Die rechtliche Grundlage für die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern findet sich in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) sowie in § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).
Die Weisungsbefugnis ist für einen Arbeitgeber nicht unbegrenzt. Sie muss stets im Einklang mit den Regelungen des Arbeitsvertrages stehen und darf nicht gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei seinen Anweisungen die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen muss und keine unangemessenen oder willkürlichen Forderungen stellen darf – wie etwa eine zu große Entfernung zum Arbeitsort, oder keine Vereinbarkeit mit familiären Verpflichtungen.
Eine ausführliche Stellenbeschreibung kann die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers erheblich einschränken, denn: Je genauer die Tätigkeit in der Stellenbeschreibung festgelegt ist, desto weniger Spielraum hat der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts.
Welche Arten der Weisungsbefugnis gibt es?
Ihr Arbeitgeber kann seine Weisungsbefugnis auf verschiedene Arten ausführen. Die gängigsten sind dabei:
- Fachliche Weisungsbefugnis: Durch die fachliche Weisungsbefugnis kann zum Beispiel der Arbeitgeber entscheiden, wie Sie eine Aufgabe erledigen sollen und welche Standards dabei eingehalten werden müssen.
- Disziplinarische Weisungsbefugnis: Die Führungskraft hat die Befugnis, über das Verhalten und die Arbeitsweise ihrer Mitarbeiter zu entscheiden und bei Bedarf disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen. Das umfasst zum Beispiel Abmahnungen, Kündigungen oder andere Maßnahmen, wenn ein Mitarbeiter gegen Regeln oder Vorgaben verstößt.
- Organisatorische Weisungsbefugnis: Hierbei geht es um die Strukturierung der Arbeit, wie die Festlegung von Arbeitszeiten oder die Zuweisung von Arbeitsplätzen.
- Örtliche Weisungsbefugnis: Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort bestimmen, sofern dies im Rahmen des Arbeitsvertrags und der Zumutbarkeit liegt.
Was wird im Dienstvertrag zur Weisungsbefugnis festgeschrieben?
Zur Weisungsbefugnis muss im Dienstvertrag nicht zwingend etwas festgehalten werden, da das Weisungsrecht des Arbeitgebers bereits gesetzlich in § 106 GewO verankert ist. Dennoch kann der Arbeitsvertrag zusätzliche Präzisierungen enthalten. Diese können sich insbesondere auf folgende Aspekte beziehen:
- Örtlichkeiten, an denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist
- Möglichkeiten der Versetzung des Arbeitnehmers auf eine andere Stelle
- Konkretisierung des Tätigkeitsbereichs
Je detaillierter die Aufgaben im Arbeitsvertrag geregelt sind, desto weniger Weisungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber. Eine zu enge vertragliche Festlegung kann also die Flexibilität des Arbeitgebers einschränken. Auch wenn es keine spezifischen Regelungen zur Weisungsbefugnis im Arbeitsvertrag gibt, verpflichtet sich der Arbeitnehmer mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages zur weisungsgebundenen Arbeitsleistung.
Lässt sich eine Weisungsbefugnis übertragen?
Grundsätzlich ist eine Übertragung der Weisungsbefugnis möglich. In größeren Unternehmen ist es üblich und oft notwendig, dass die Unternehmensleitung die Vollmacht für die Weisungsbefugnis an die Abteilungsleiter abgibt.
Diese Personen tragen dann die Verantwortung für bestimmte Teilbereiche des Unternehmens, wie etwa einzelne Abteilungen. Allerdings sind dabei einige wichtige Aspekte zu beachten:
- Umfang der Übertragung: Pflichten im Arbeitsschutz können nur soweit übertragen werden, wie die Weisungsbefugnis desjenigen reicht, der die Pflichten wahrnehmen soll. Eine Übertragung von Weisungsbefugnissen, die über den eigenen Verantwortungsbereich hinausgehen, ist also nicht möglich.
- Grenzen der Übertragung: Nicht alle Aspekte der Weisungsbefugnis sind übertragbar. Insbesondere grundlegende Entscheidungen über die Unternehmensstruktur und -politik verbleiben in der Regel beim Arbeitgeber.
Quellen und weiterführende Links
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