Key Facts
- Das Entgelttransparenzgesetz soll in Deutschland die Gender Pay Gap reduzieren.
- Die unterschiedliche Bezahlung von Personen allein auf der Grundlage ihres Geschlechts ist verboten.
- Das Entgelttransparenzgesetz beinhaltet einen Auskunftsanspruch für Beschäftigte. Voraussetzungen sind die Einreichung eines Antrages sowie eine Unternehmensgröße von in der Regel über 200 Arbeitnehmern.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Inhalt
Frauen verdienen immer noch schlechter als Männer. Laut dem Statistischen Bundesamt lag die Gender Pay Gap 2024 in Deutschland bei 37 %. Pro Stunde erhielten Frauen im Durchschnitt 16 % weniger Gehalt als Männer.
Deswegen wird auch heute noch die Forderung laut: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit! Das „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ – kurz Entgelttransparenzgesetz – ist bei dieser Mission ein wichtiger Baustein.
Der Zweck des Gesetzes wird bereits im ersten Paragraphen klar formuliert:
Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. (§ 1 EntgTranspG)
Das Entgelttransparenzgesetz verbietet es, Männer bei gleicher Arbeit besser zu entlohnen als Frauen. Vereinbarungen wie Arbeitsverträge, die dagegen verstoßen, können für ungültig erklärt werden.
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz gilt für folgende Beschäftigte:
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
- Beamtinnen und Beamten
- Richterinnen und Richter
- Soldatinnen und Soldaten
- Auszubildende
- Beschäftigte in der Heimarbeit
Hierbei sind Männer explizit mit inkludiert. Alle Menschen haben laut Entgelttransparenzgesetz einen Anspruch darauf, für eine gleiche Arbeit den gleichen Lohn zu erhalten.
Welche Anforderungen das Entgelttransparenzgesetz an den Arbeitgeber stellt, ist nach der Betriebsgröße gestaffelt. Bei Unternehmen mit über 200 Mitarbeitern müssen die Angestellten das Recht haben, eine Auskunft über den Median der Verdienste des anderen Geschlechts zu beantragen (ein Beispiel finden Sie an dieser Stelle). Das Entgelttransparenzgesetz erlaubt keine Offenlegung konkreter Gehälter anderer Beschäftigter. Lediglich der anonymisierte Median darf herausgegeben werden.
Bereits bei seiner Verabschiedung 2017 wurde Kritik am Entgelttransparenzgesetz geäußert. Dass Arbeitgeber erst ab einer Betriebsgröße von 200 Mitarbeitern Auskunft erteilen müssen, wurde von den Oppositionsparteien Die Linke und Bündnis 90/Die Grünen als ungenügend empfunden. Sie setzten sich dafür ein, dass das Entgelttransparenzgesetz auch kleine Unternehmen zur Auskunft verpflichtet. Letztendlich blieb der Vorschlag der schwarz-roten Bundesregierung bestehen.
Ein privater Arbeitgeber mit über 500 Beschäftigten ist dazu aufgefordert (nicht verpflichtet), ein Prüfverfahren einzuführen, das die Gleichstellung der Geschlechter sicherstellt.
Außerdem entsteht für diese Arbeitgeber laut dem Entgelttransparenzgesetz eine Berichtspflicht. Tarifgebundene bzw. tarifanwendende Unternehmen müssen ebenso wie Institutionen des öffentlichen Dienstes alle 5 Jahre melden, wie es bei ihnen um die Gleichstellung der Geschlechter und um die Entgeltgleichheit bestellt ist. Alle anderen Arbeitgeber müssen den Bericht alle 3 Jahre einreichen.
Auskunft gemäß dem Entgelttransparenzgesetz beantragen
Das Musterformular für den Auskunftsanspruch
Die Gehaltstransparenz kann laut Gesetz eingefordert werden. Ab einer Betriebsgröße von 200 Beschäftigten existiert für Arbeitnehmer laut § 12 Abs. 1 Entgelttransparenzgesetz ein Auskunftsanspruch. Ein Muster für den Antrag stellen wir Ihnen hier zur Verfügung. Es gibt zwei verschiedene Formulare:
1. Formular für Beschäftigte tarifgebundener oder tarifanwendender Arbeitgeber und den öffentlichen Dienst
Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei nur um ein Muster handelt. Übernehmen Sie dieses daher nicht unverändert.
Auskunftsverlangen (Tarif, öD) (.doc)
Auskunftsverlangen (Tarif, öD) (.pdf)
2. Formular für Beschäftigte nicht tarifgebundener oder nicht tarifanwendender Arbeitgeber
Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei nur um ein Muster handelt. Übernehmen Sie dieses daher nicht unverändert.
Auskunftsverlangen (kein Tarif) (.doc)
Auskunftsverlangen (kein Tarif) (.pdf)
Welchen der Anträge Sie nutzen müssen, richtet sich nach Ihrer Beschäftigungssituation. Wendet Ihr Arbeitgeber keinen Tarif an, benötigen Sie das zweite Formular. Ansonsten verwenden Sie das erste. Der Antrag muss schriftlich eingereicht werden.
Existiert in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, sollten Sie den Antrag dort einreichen.
Wenn Arbeitnehmer eine Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttolohn beantragen, müssen sie gemäß den §§ 10 und 11 vom Entgelttransparenzgesetz eine Vergleichsgruppe bzw. eine Vergleichstätigkeit angeben.
Eine Krankenschwester darf dementsprechend keine Einsicht in das Gehalt eines Arztes erhalten oder andersrum.
Welche Informationen erhalten Sie von Ihrem Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber muss das Gehalt dem Entgelttransparenzgesetz entsprechend als Median, also als Zentralwert des durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Tätigkeit angeben (ein Beispiel finden Sie an dieser Stelle). Er hat für die Auskunft 3 Monate Zeit.
Die Auskunftspflicht des Arbeitgebers unterliegt folgenden Einschränkungen:
- nur Entgeltregelungen bei demselben Betrieb und Arbeitgeber
- keine regional unterschiedlichen Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber
- nur der Vergleich der Löhne bei gleichwertigen Tätigkeiten
Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber unter Umständen selbst bei vergleichbaren Tätigkeiten keine Transparenz schaffen muss. Wenn ein Berliner Tarifbeschäftigter im Einzelhandel eine Auskunft einholt, erhält er keine Informationen zum Lohn eines Angestellten in Bayern, selbst wenn Sie die gleiche Jobbeschreibung bei derselben Firma haben. Da Tarifgrenzen überschritten werden, muss der Arbeitgeber laut Transparenzgesetz das abgefragte Gehalt nicht offenlegen.
Die Rolle des Betriebsrats
Im Entgelttransparenzgesetz nimmt der Betriebsrat eine wichtige Rolle ein. Es ist u. a. seine Aufgabe, sich für die Gleichstellung der Geschlechter im Unternehmen einzusetzen.
Der Betriebsrat hat Einsicht in die Gehälter der Beschäftigten und ist der Mittelsmann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Möchten Sie einen Antrag auf Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz stellen, sollten Sie sich an den Betriebsrat wenden. Er ist gesetzlich verpflichtet, ihr Anliegen zu bearbeiten.
Existiert kein Betriebsrat, wenden Sie sich direkt an den Arbeitgeber.
Auch als leitender Angestellter sollten Sie Ihr Auskunftsersuchen direkt mit dem Arbeitgeber und nicht mit dem Betriebsrat besprechen.
Auskunft beantragen – ein Beispiel
Frau Schulz möchte erfahren, ob sie weniger verdient als ihre männlichen Kollegen. Ihr Bruttomonatsentgelt beträgt 2.500 €.
Da sie in einem Unternehmen mit über 200 Mitarbeitern beschäftigt ist, hat sie einen Auskunftsanspruch. Der Prozess läuft folgendermaßen ab:
- Sie stellt einen Antrag beim Betriebsrat ihrer Firma. Da ihre Beschäftigung nicht tarifgebunden ist, nutzt sie das „Formular für Beschäftigte nicht tarifgebundener oder nicht tarifanwendender Arbeitgeber.“
- Frau Schulz erhält vom Betriebsrat Informationen über das weitere Vorgehen. Ihr wird mitgeteilt:
- wie ihre Tätigkeit definiert ist
- dass alle Bestanteile, die das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt ergeben, mit einbezogen werden, inkl. Gratifikationen sowie Erschwernis- oder Gefahrenzulagen
- ggf. in welcher Entgeltgruppe sie sich befindet / befinden sollte
- Der Betriebsrat errechnet den Median des Bruttomonatsengelts von 20 männlichen Mitarbeitern mit vergleichbaren Tätigkeiten. Er beträgt 3.000 €. Das Ergebnis wird Frau Schulz mitgeteilt. Einzelne Gehälter oder Personen bleiben dabei unerwähnt. Lediglich der Zentralwert darf kommuniziert werden.
Frau Schulz hat erfahren, dass ihr Gehalt signifikant niedriger als der Median des Bruttomonatsengelts ihrer männlichen Kollegen ist. Sie kann sich beim Betriebsrat beschweren, welcher gesetzlich dazu verpflichtet ist, die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz anzustreben. Der Betriebsrat unterstützt sie bei der Kommunikation und der Verhandlung mit dem Arbeitgeber.
Sollte es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber kommen, kann Frau Schulz vor Gericht ziehen. Die Informationen, die sie durch das Entgelttransparenzgesetz erhielt, können Auswirkungen auf das Verfahren haben, wie ein 2019 vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verhandelter Fall zeigt.
Das BAG formulierte folgenden Leitsatz:
Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit […], begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber […] mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson(en), regelmäßig die […] Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist. (Az. 8 AZR 488/19)
Das BAG zeigt, dass das Entgelttransparenzgesetz ein gleiches Entgelt unabhängig vom Geschlecht erleichtert, da durch die vorhandenen Informationen der Arbeitgeber in die Situation kommt, dass er rechtfertigen muss, warum trotz vergleichbarer Arbeit unterschiedliche Gehälter gezahlt werden.
Ob die unterschiedlichen Löhne zustande kamen, da sich eine Person geschickter in den Gehaltsverhandlungen anstellte, spielt dabei keine Rolle.
Der BAG erklärte 2023 in einem weiteren Urteil, dass Equal Pay auch dann gilt, wenn der Mann besser verhandelt hat (Az. 8 AZR 450/21).
Was hat das Entgelttransparenzgesetz bisher gebracht?
Der Bundestag beschloss 2017 das Entgelttransparenzgesetz. 2023 wurde die Wirkung der Maßnahme untersucht.
Der Evaluationsbericht kam zum Ergebnis, dass nur knapp 30 % der Unternehmen ihre Entgeltstrukturen überprüft haben.
Außerdem berichteten lediglich 10 % der Firmen ohne Tarifbindung über die Gleichstellung von Mann und Frau. Bei Unternehmen mit tariflicher Entgeltstruktur waren es 30 %.
Nur 4 % der Beschäftigten im öffentlichen Dienst machten ihren Anspruch auf Auskunft geltend.
Die mit dem Entgelttransparenzgesetz gemachten Erfahrungen zeigen, dass noch viel Luft nach oben ist. Allerdings kann eine Bestimmung allein die Gender Pay Gap nicht schließen. Schon in der dem Entgelttransparenzgesetz beigefügten Gesetzesbegründung wird darauf hingewiesen, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt eine breite Strategie benötigt. Das Entgelttransparenzgesetz kann auf diesem Weg nur einer von vielen Schritten sein.
FAQ: Entgelttransparenzgesetz
Das Lohntransparenzgesetz verbietet die ungleiche Vergütung gleicher Arbeit auf der Grundlage des Geschlechts.
Auskunft können Sie bei Ihrem Arbeitgeber oder beim Betriebsrat beantragen. Alle Voraussetzungen und Informationen finden Sie hier.
Ja. Das Entgelttransparenzgesetz ist im Einklang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und schützt auch Männer vor Diskriminierung am Arbeitsplatz.
Quellen und weiterführende Links
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