Sind Arbeitnehmer mit ihrem Job nicht mehr zufrieden oder haben ein Angebot bekommen, dass sie schlichtweg nicht ausschlagen können, müssen sie zunächst einmal ihr bestehendes Arbeitsverhältnis beenden, bevor sie eine neue Stelle antreten können.
Dies funktioniert allerdings meist nicht von heute auf morgen, da im Arbeitsrecht spezielle Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) festgehalten.
Sie beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Monats. Unter gewissen Umständen kann allerdings auch eine gesetzlich verlängerte Kündigungsfrist zum Tragen kommen. Wann eine Verlängerung der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer zulässig ist, lesen Sie im folgenden Ratgeber.
Kurz & knapp: Verlängerte Kündigungsfrist
Sobald der betroffene Arbeitnehmer zwei Jahre oder länger im Unternehmen tätig ist, verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Welche Fristen ab diesem Zeitpunkt für ihn maßgeblich sind, können Sie an dieser Stelle in Erfahrung bringen.
Eine verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist per se nicht verboten. Laut § 622 Absatz 6 BGB darf die Frist für Arbeitnehmer jedoch nicht länger sein als die für Arbeitgeber. Demzufolge muss es entweder eine längere Frist für den Chef geben oder die verlängerte Kündigungsfrist gilt für beide Parteien gleichermaßen.
Wenn Sie als Arbeitnehmer krank werden, nachdem Sie entlassen wurden oder gekündigt haben, resultiert daraus nicht automatisch eine verlängerte Kündigungsfrist für Sie. Dies kann normalerweise nur dann der Fall sein, wenn Sie während oder aufgrund einer Erkrankung eine Kündigung erhalten haben und diese Regelung in einem für Sie geltenden Tarifvertrag Erwähnung findet.
Inhalt
Kündigungsfrist: Die Verlängerung gilt eigentlich nur für Arbeitgeber
Neben der klassischen Frist, die Arbeitnehmer bei einer Kündigung einhalten müssen, ist auch die verlängerte gesetzliche Kündigungsfrist in § 622 BGB geregelt. Diese richtet sich allerdings im Grunde genommen ausschließlich an Arbeitgeber, was Absatz 2 des genannten Paragraphen beweist. Dort heißt es:
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“
Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist demzufolge auch die Frist, die der Chef bei einer Kündigung berücksichtigen muss. Doch Vorsicht: Diese gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist kann auch für beide Seiten vereinbart werden! Zwar sieht der Gesetzgeber die verlängerte Kündigungsfrist zunächst einmal nur für Chefs vor, es ist allerdings ebenfalls zulässig, längere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag separat zu regeln.
Wichtig: Auch wenn verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden dürfen, verbietet § 622 Absatz 6 BGB jedoch eine längere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer! Entweder, die für den Chef maßgebliche Frist muss länger sein, oder die verlängerte Kündigungsfrist gilt für beide Parteien gleichermaßen.
Verlängert sich die Kündigungsfrist bei einer Krankheit?
In Deutschland findet grundsätzlich keine Verlängerung der Kündigungsfrist bei einer Krankheit statt. Erkrankt ein Arbeitnehmer, nachdem er gekündigt hat oder entlassen wurde, bedeutet dies demzufolge nicht automatisch, dass eine verlängerte Kündigungsfrist für ihn gilt.
Allerdings kann sich die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer verlängern, wenn es wegen oder während einer Erkrankung zur Kündigung kam und diese Vorschrift tarifvertraglich geregelt ist.
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Ralf meint
Mir wurde am 22.09.2021 als Angestellter eines Pharmaunternehmens ohne Angaben von Gründen ordentlich nach 23 jähriger Betriebszugehörigkeit gekündigt.Nach erfolgter Kündigungsschutzklage wurde ich in einem gerichtlich protokollierten Vergleich mit 259.000 EUR aus betriebsbedingten Gründen nach einem Sozialplan abgefunden.Ich habe daraufhin einen Antrag auf Verlängerung der Kündigungsfrist um 6 Monate zum 31.01.2023 gestellt,um die fiktive Kündigungsfrist von mindestens 1 Jahr zu erreichen und durch die Auszahlung der Abfindung im Januar 2023 einen höheren Nettoabfindungsbetrag zu erzielen.
Nun meine Frage: Kann der vom Arbeitgeber dann vorgelegte Aufhebungsvertrag mit der verlängerten Kündigungsfrist in Anrechnung der Abfindung den gerichtlich protokollierten Vergleich vor dem Arbeitsgericht ,der eine Kündigungsfrist von 10 Monaten bis zum Ende vorsah sowie eine Abfindung von 259.000 Euro ,annullieren (unwirksam machen) ?Kann das für mich gefährlich werden?