Ist ein Arbeitsvertrag nur schriftlich zulässig?

Endlich den Arbeitsvertrag in Händen zu halten, ist ein wichtiger und euphorischer Schritt nach dem Bewerbungsprozess und Vorstellungsgespräch. Und obwohl jeder schon mal einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, sind diesbezüglich viele Fragen offen und unbeantwortet.

Muss ein Arbeitsvertrag immer schriftlich sein? Und kann die mündliche Zusage rechtswirksam sein? Wie sollte bestenfalls ein Arbeitsvertrag aussehen?

Im folgenden Ratgeber erfahren Sie, wann ein Arbeitsvertrag laut Arbeitsrecht auf jeden Fall in schriftlicher Form vorliegen sollte und auf welche gesetzliche Grundlage Sie sich bei etwaigen Verhandlungen stützen können.

Formfreiheit beim Arbeitsvertrag

In Deutschland besteht die sogenannte Formfreiheit für Arbeitsverträge. Das bedeutet letztlich, dass ein Arbeitsvertrag, egal ob schriftlich oder mündlich, rechtswirksam ist, wenn eine gegenseitige Willenserklärung erfolgt. Diese sollte aufeinander bezogen sein und inhaltlich übereinstimmen.

Interessanterweise ist für einen bindenden Vertrag weder die schriftliche Form noch die ausdrückliche mündliche Variante verpflichtend. Es reicht mitunter auch aus, wenn ein schlüssiges Verhalten vorliegt. Juristisch wird dann vom sogenannten konkludenten Handeln gesprochen.

Zwar muss ein Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich ausformuliert werden, aber eine Kündigung – sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer – ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt (siehe § 623 BGB).

Wichtig! Ein Arbeitsvertrag kann sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. Damit ist dessen Wirksamkeit von keiner bestimmten Form abhängig. Demnach ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag keine Pflicht. Das Arbeiten ohne schriftlichen Arbeitsvertrag ist zulässig und rechtens.

Befristeter Arbeitsvertrag

Zwar ist ein schriftlicher Vertrag keine Voraussetzung für eine arbeitsrechtliche Vereinbarung, aber vor allem bei einer Befristung ist darauf zu achten, dass diese nur in schriftlicher Form zulässig ist.

Gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine Befristung, die mündlich ausgesprochen wurde, unwirksam. Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist demnach immer unbefristet.

Was spricht für den schriftlichen Arbeitsvertrag?

Im Interesse aller Beteiligten empfiehlt sich eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Inhalte. Denn vor allem, wenn es um Beweisfragen oder grundsätzlich um die Belange einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht, wie bei einer Kündigung oder bei der Aufhebung, ist die Schriftform sinnvoll.

Das heißt, wenn es um die Beweislast geht, ist ein Arbeitsvertrag, der schriftlich vereinbart wird, zu bevorzugen. Da vor allem der Nachweis in eher strittigen Fällen seitens des Arbeitnehmers sehr schwierig ist. Dieser hat vor Gericht in vielen Fällen schlechte Karten.

Nachweispflicht bei einem Arbeitsvertrag

Aber auch wenn Sie nur einen mündlichen Arbeitsvertrag geschlossen haben, gibt es eine Möglichkeit, die wichtigsten Inhalte auch in der Hand halten zu können. Denn laut § 2 des Nachweisgesetztes (NachwG), ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beschäftigungsbeginn grundlegende Formalien schriftlich zu festzuhalten.

Im § 2 NachwG heißt es unter Abs. 1:

Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.“

Folgende Punkte sollten enthalten sein

1. Name und Anschrift der Vertragsparteien,
2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. Arbeitsort
5. kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6. Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen und deren Fälligkeit,
7. vereinbarte Arbeitszeit,
8. Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9. Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10. in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Änderungen im Arbeitsvertrag

Änderungen im Arbeitsvertrag sollten bestenfalls schriftlich erfolgen. Zwar ist eine mündliche Änderung nicht verboten oder unwirksam, aber wie beim generellen mündlichen Vertragsschluss hat der Arbeitnehmer keinen Nachweis für die Änderung.

In Form von sogenannten Schriftformklauseln kann festgehalten werden, in welcher Form zukünftige Änderungen erfolgen sollen.

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