Verhaltensbedingte Kündigung: Was ist darunter zu verstehen?

Bei einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber müssen Gründe angegeben werden, wenn der Arbeitnehmer unter den sogenannten Kündigungsschutz fällt. Diese können personen- betriebs- oder eben verhaltensbedingt sein. Dabei gehören eine personen- und verhaltensbedingte Kündigung zum sogenannten Pflichtenkreis des Arbeitnehmers.

Doch welche konkreten Gründe können im Spektrum der Kündigung wegen Verhalten angegeben werden? Was ist überhaupt zulässig? Werden hierbei zwischen einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung Unterschiede gemacht?

Im folgenden Ratgeber finden Sie ausführliche Informationen zum Thema „verhaltensbedingte Kündigung“, inklusive einem Muster und verschiedenen Beispielen.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Grundsätzlich ist das deutsche Arbeitsrecht durch den Kündigungsschutz geprägt, der im Kündigungsschutzgesetzt – KSchG – manifestiert ist und die Kündigungsfreiheit für Verträge beschreibt. Dabei ist dies zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt und auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt.

Dabei spielen die unterschiedlichen Kategorien, die eine Kündigung bedingen können, eine Rolle. Dazu heißt es im § 1 Abs. 2 KSchG:

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Laut Arbeitsrecht wird eine verhaltensbedingte Kündigung immer dann ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer entgegen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten agiert. Dabei muss der Verstoß konkret sein, damit ein derartiger Kündigungsgrund greifen kann und rechtlich wirksam ist. Hierbei geht es nicht nur darum, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben nicht erfüllt. Die Pflichten sind weitreichender. Dies umfasst unter anderem auch, Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers zu nehmen. Das heißt, Sorgfalts- und Loyalitätspflichten sind ebenso von Bedeutung wie das Erbringen bestimmter Leistungen.

Wichtig! Wie bei jeder anderen Kündigung gibt es auch hier eine verhaltensbedingte ordentliche oder firstlose Kündigung. Wird eine ordentliche Kündigung verhaltensbedingt ausgesprochen, müssen die gesetzlichen sowie tariflichen Fristen eingehalten werden. Genauso wie die fristlose Kündigung, die verhaltensbedingt erfolgt, muss ein wichtiger Grund vorliegen. Zudem gilt für die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung eine Ausschlussfrist von zwei Wochen.

Als Arbeitnehmer haben Sie drei Wochen nach Zustellung Zeit, um auf die Kündigung zu reagieren. Währenddessen können Sie unter anderem eine Kündigungsschutzklage einleiten. Die Frist ist besonders wichtig mit Blick auf eine mögliche Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung.

Für die verhaltensbedingte Kündigung maßgebliche Voraussetzungen

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ist, muss der Arbeitnehmer seine Vertragspflicht erheblich verletzt haben. Dabei ist zumeist von einer schuldhaften Störung beziehungsweise Verletzung auszugehen.

Zudem sollte eine Kündigung nur dann erfolgen, wenn es nachweislich keine anderen, milderen Mittel gibt, um dem Ganzen entgegenzuwirken. Möglicherweise ist eine Abmahnung vor eine verhaltensbedingte Kündigung zu schalten, um den Arbeitnehmer auf die Pflichtverletzung aufmerksam zu machen und diese zu verdeutlichen. Eine weitere Option ist unter anderem die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz.

Des Weiteren muss eruiert werden, ob es für das Fehlverhalten eine negative Prognose gibt, also, ob eine Wiederholungsgefahr besteht. Denn eine einmalige Pflichtverletzung begründet in der Regel noch keine Kündigung.

Abschließend ist nur dann eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, nachdem die Interessen beider Seiten abgewogen worden sind. Das bedeutet, dass das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, überwiegen muss.

Die Voraussetzungen auf einen Blick:

• Pflichtverstoß
• Schuldhaftigkeit
• Verhältnismäßigkeit
• Interessenabwägung

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören, gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Demnach gilt: Erfolgt eine verhaltensbedingte Kündigung, müssen dem Betriebsrat sämtliche Gründe vorgelegt werden. Das impliziert auch entlastende Umstände. Der Betriebsrat sollte dadurch ein umfassendes Bild von der Situation erlangen. Auf dieser Grundlage hat dann eine Beurteilung zu erfolgen und es müssen entsprechende Fragen erörtert werden: Bestehen Bedenken? Muss der Kündigung widersprochen werden? Was spricht für den Verbleib des Mitarbeiters?

Verhaltensbedingte Kündigung: Ein paar Beispiele

Grundsätzlich sind die folgenden drei Kategorien einer verhaltensbedingten Kündigung zu unterscheiden:

• Nichtleistung
• Minderleistung
• Verstoß gegen Nebenpflichten

Daran lässt sich erkennen, warum eine verhaltensbedingte auch als leistungsbedingte Kündigung zu verstehen ist. Denn die vertraglich vereinbarten Aufgaben sind vollumfänglich in entsprechender Qualität zu erbringen.

Doch was bedeutet dies konkret im Arbeitsalltag?
Straftaten, wie Diebstahl, Unterschlagung oder gar sexuelle Belästigung sowie Drogenhandel, die am Arbeitsplatz passieren, sind in jedem Falle Grund für eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung. In Abhängigkeit der Schwere und des Ausmaßes ist auch mit einer Strafanzeige zu rechnen.

Weitere Umstände, die eine verhaltensbedingte Kündigung begründen können, sind unter anderem die Ankündigung einer Krankheit.

Aber auch wenn sich der Arbeitnehmer arbeitsunfähig meldet und diese Zeit für einen Kurzurlaub oder zur Ausübung einer Nebentätigkeit nutzt, ist mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu rechnen. Anzumerken sei jedoch, dass oft eine personenbedingte Kündigung beim Krankheitsfall ausgesprochen wird, da der betroffene Arbeitnehmer kaum Einfluss darauf nehmen kann.

Einen Nebenjob zu haben, ist grundsätzlich nicht verboten, aber der Arbeitgeber ist darüber zu informieren.

Zudem besteht im Krankheitsfall die Pflicht des Arbeitnehmers, wieder schnell zu gesunden.

Weitere verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind unter anderem:

• Unentschuldigtes Fehlen
• Wiederholtes Zuspätkommen
• Missbrauch der Arbeitszeiterfassungsgeräte
• Eigenmächtige Selbstbeurlaubung

Was ist eine leistungsbedingte Kündigung?

Wie bereits erwähnt, geht es bei einer verhaltensbedingten Kündigung vor allem darum, inwieweit die zu erbringende Leistung durch ein bestimmtes Verhalten beeinträchtigt wird. Doch an dieser Stelle soll es vor allem um die Nicht- und Minderleistung gehen, die als Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung angegeben werden können.

Ein leistungsschwacher Mitarbeiter kann verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer durch ein fehlerhaftes Arbeiten seine Pflichten verletzt. Das meint in erster Linie, dass dieser seine individuelle Leistungsfähigkeit nicht entsprechend ausschöpft. Hierbei ist entscheidend, dass über einen längeren Zeitraum die Fehlerquote überdurchschnittlich hoch ist.

Folgende Aspekte sind zudem zu berücksichtigen:

• Tatsächliche Fehlerzahl
• Art der Fehler
• Schwere
• Folgen der fehlerhaften Leistung

Neben dieser Form der Minderleistung kann es auch den Fall geben, dass die Leistung gar nicht erbracht wird. Möglich ist, dass sich ein Arbeitnehmer vollkommen verweigert, ohne ein Leistungsverweigerungsrecht zu besitzen. Es besteht damit eine eindeutige Pflichtverletzung. Etwas anders gelagert ist dies, wenn der Arbeitnehmer an einem organisierten Warnstreik teilnimmt oder sich weigert, eine gesundheitsschädliche Arbeit ohne Schutzkleidung auszuüben.

Ist eine verhaltensbedingte Verdachtskündigung zulässig?

Eine Kündigung, die durch verhaltensbedingte Gründe erfolgt, sollte die oben bereits aufgeführten Voraussetzungen erfüllen.

Doch muss der Vorwurf immer konkret sein? Oder kann dem Arbeitnehmer auch nur aufgrund eines Verdachtsmoments gekündigt werden?

Grundsätzlich muss ein starker Verdacht bestehen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage kommen kann. Dieses Verdachtsmoment muss bereits das bestehende Vertrauensverhältnis weitreichend zerstört haben und außerdem durch objektive Tatsachen, also Indizien, gestützt werden.

Es ist hervorzuheben, dass eine Verdachtskündigung nicht aus dem Nichts kommen darf. Es müssen Maßnahmen zur Aufklärung unternommen worden sein. Des Weiteren sollte der Arbeitnehmer die Gelegenheit haben, Stellung zum Vorwurf zu nehmen.

Demnach ist eine Verdachtskündigung nur im engen Korsett verschiedener Bestimmungen möglich, aber nur in Ausnahmefällen.

Muster für eine verhaltensbedingte Kündigung

Nachstehend finden Sie ein Muster, das Ihnen zur Orientierung dienen soll und zeigt, was in einem vergleichbaren Kündigungsschreiben enthalten sein sollte. Es ist zu berücksichtigen, dass eine solche Kündigung den gegebenen Umständen individuell angepasst werden muss.

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