Key Facts
- Schwangere Frauen und Eltern in Elternzeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der durch das Mutterschutzgesetz (§ 17 MuSchG) und das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 18 BEEG) geregelt ist.
- Ausnahmen vom Kündigungsverbot sind nur in besonderen Fällen möglich, etwa bei Betriebsstilllegungen oder schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wenn die zuständige Behörde zustimmt.
- Arbeitsverträge können zusätzliche Kündigungsschutzregelungen enthalten, wie verlängerte Kündigungsfristen oder eine vorübergehende Unkündbarkeit, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen.
Was ist das Kündigungsverbot?
Inhalt
Ein Kündigungsverbot für Arbeitnehmer schützt diese in bestimmten Situationen vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Diese Schutzregelungen gelten insbesondere dann, wenn die Kündigung ungerechtfertigt ist, weil sie etwa aufgrund von persönlichen Umständen oder speziellen gesetzlichen Bestimmungen ausgesprochen wird.
In Deutschland gibt es unterschiedliche Arten von Kündigungsverboten, die vor allem die Rechte von schwangeren Frauen, Eltern oder anderen besonders schutzbedürftigen Arbeitnehmern wahren sollen. Ein bekanntes Beispiel hierfür ist das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und nach der Entbindung.
Was ist ein Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG?
Das Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) schützt schwangere Frauen und Mütter nach der Entbindung vor einer Kündigung. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt in bestimmten Zeiten während der Schwangerschaft und nach der Geburt des Kindes.
§ 17 MuSchG regelt das Kündigungsverbot wie folgt:
(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
- während ihrer Schwangerschaft
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
- bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung
Der Kündigungsschutz nach dem MuSchG tritt jedoch nicht automatisch mit Beginn der Schwangerschaft in Kraft, sondern erst ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von der Schwangerschaft erfährt. Es ist daher von großer Bedeutung, dass die schwangere Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber unverzüglich über die Schwangerschaft informiert. Eine Mitteilung sollte so schnell wie möglich erfolgen, um den Kündigungsschutz zu gewährleisten.
Sollte die schwangere Frau den Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt informieren, etwa nachdem sie die Kündigung erhalten hat, muss die Mitteilung spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Wird diese Frist überschritten, weil sie beispielsweise verhindert war, ist dies nicht problematisch, solange sie die Mitteilung so schnell wie möglich nachholt.
Das Kündigungsverbot während der Elternzeit ist im § 18 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) geregelt. Er beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und gilt während der gesamten Dauer der Elternzeit.
Gibt es Ausnahmen vom Kündigungsverbot?
In besonderen Fällen kann das Kündigungsverbot durch die zuständige Aufsichtsbehörde aufgehoben werden. Dies könnte etwa bei einer Betriebsstilllegung oder der Einführung neuer Technologien im Betrieb der Fall sein.
Voraussetzungen für eine Ausnahme sind:
- Kein Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Entbindung: Die Kündigung darf nicht auf dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt (ab der 12. Woche) oder nach der Entbindung beruhen.
- Vorliegen eines „besonderen Falls“: Die Interessen des Arbeitgebers müssen überwiegend schwerer wiegen als die der Arbeitnehmerin. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber existenzbedrohend wäre oder schwerwiegende Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin vorliegen (z. B. Diebstahl, tätliche Angriffe).
Die folgende Tabelle gibt Ihnen eine Übersicht über typische Ausnahmegründe:
| Kategorie | Beispiele | Nachweispflicht des Arbeitgebers |
|---|---|---|
| Betriebsbedingt | Betriebsschließung, Insolvenz, dauerhafter Stellenabbau | Finanzielle Existenzgefährdung durch Lohnfortzahlung ohne Schwangerschaftsbezug |
| Personenbedingt | Langzeiterkrankung mit negativer Prognose, fehlende Qualifikation | Ausschöpfung aller Umsetzungsmöglichkeiten (z. B. Betriebliches Eingliederungsmanagement) |
| Verhaltensbedingt | Schwere Straftaten, Arbeitsverweigerung, Vertrauensbruch | Vorherige Abmahnung (außer bei gravierenden Verstößen), Nachweis des Fehlverhaltens |
Welche Regelungen können bezüglich des Kündigungsschutzes im Arbeitsvertrag getroffen werden?
Im Arbeitsvertrag können verschiedene Regelungen bezüglich des Kündigungsschutzes getroffen werden, die über den gesetzlichen Kündigungsschutz hinausgehen.
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen vereinbaren als die gesetzlich vorgeschriebenen. Dies bietet beiden Seiten mehr Planungssicherheit im Falle einer Kündigung.
- In seltenen Fällen kann eine vollständige Unkündbarkeit vereinbart werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer ordentlich gar nicht mehr gekündigt werden kann, sondern nur noch außerordentlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes.
- Der Arbeitsvertrag kann spezifische Gründe festlegen, die zu einer Kündigung berechtigen. Diese müssen jedoch im Einklang mit dem Kündigungsschutzgesetz stehen, wenn dieses anwendbar ist.
Unabhängig davon, ob ein Kündigungsverbot im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, bleibt die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bestehen.
Diese Besonderheiten gelten bei Betriebsübergang
Im Falle eines Betriebsübergangs gemäß § 613a BGB gehen die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer auf den neuen Inhaber des Betriebs über.
Das Kündigungsverbot bleibt bei Betriebsübergang jedoch grundsätzlich bestehen, sodass der neue Arbeitgeber die Verträge nicht ohne Weiteres kündigen kann.
Kündigungen sind in diesem Fall nur in Ausnahmefällen zulässig, etwa bei erheblichen betrieblichen Gründen oder wenn der Arbeitnehmer gegen den neuen Arbeitgeber Verhaltenspflichten verletzt.
FAQ: Kündigungsverbot
Das Mutterschutzgesetz verbietet Kündigungen während der Schwangerschaft, bis vier Monate nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche und bis mindestens vier Monate nach der Entbindung. Hier erfahren Sie, wann dieser Schutz gilt.
In besonderen Fällen kann die zuständige Aufsichtsbehörde eine Kündigung für zulässig erklären. Solche Fälle können Betriebsstilllegungen, Insolvenzen oder schwerwiegende Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin sein, die nicht mit der Schwangerschaft oder Entbindung zusammenhängen. Mehr zu den Ausnahmen können Sie an dieser Stelle nachlesen.
Im Arbeitsvertrag können Regelungen getroffen werden, die den Kündigungsschutz erweitern, wie z.B. ein zeitlich begrenzter Kündigungsausschluss, verlängerte Kündigungsfristen oder in seltenen Fällen sogar eine vollständige Unkündbarkeit.
Quellen und weiterführende Links
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