Kurz & knapp: Gesetzliche Kündigungsfrist
Die gesetzliche Kündigungsfrist ist im Gesetz verankert und steht für einen vorab festgelegten Zeitraum, der zwischen der Aussprache einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Das soll bspw. Arbeitgebern ausreichend Zeit geben, um Ersatz für den gekündigten Mitarbeiter zu finden und die Arbeitsabläufe entsprechend anzupassen. Eine Zusammenfassung finden Sie hier.
Gemäß § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Angestellte prinzipiell 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Regelung stellt sicher, dass Arbeitnehmer einen festen Zeitraum zur Verfügung haben, um rechtzeitig eine neue Beschäftigung zu finden. Was in etwaigen Sonderfällen für die Kündigungsfrist gilt, können Sie hier nachlesen.
Gesetzliche Bestimmungen zur Kündigungsfrist besagen, dass sich diese mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert. Nach § 622 Abs. 2 des BGB gelten für Arbeitgeber gestaffelte Kündigungsfristen, die abhängig von der Betriebszugehörigkeitsdauer ihrer Arbeitnehmer sind. Mehr dazu erfahren Sie in diesem Abschnitt.
Ja. Möchten Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen, ist das anhand der im Gesetz festgelegten Fristen und dem Zeitpunkt der Kündigung möglich. Dabei addieren Sie einfach die Anzahl der Wochen oder Monate dazu, die nach dem BGB für Sie vorgeschrieben sind. Der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wird, muss nicht mit einbezogen werden. Wenn ein Arbeitnehmer am 1. März kündigt und das am gleichen Tag dem Arbeitgeber schriftlich mitteilt, beginnt die Frist also am 2. März zu laufen.
Inhalt
Arbeitsrechtliche Grundlagen: Gesetzliche Kündigungsfrist nach § 22 des BGB
Sie sind bestimmt schon einmal auf den Satz „Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen“ gestoßen. Er kann bspw. in Ihrem Arbeitsvertrag vorkommen, wenn dieser sich nach den Gesetzesgrundlagen richtet und keine alternative Frist festlegt. Wie lang sind dann aber die gesetzlichen Kündigungsfristen? Und gelten sie überall einheitlich? Grundsätzlich bestimmt das Gesetz eine gesetzliche Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen.
Diese ist allerdings nicht mit 1 Monat gleichzusetzen, sondern mit 28 Tagen. Sofern keine Regelung eine andere Dauer vorsieht (z. B. in einem Arbeits- oder Tarifvertrag), gilt immer § 622 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Die gesetzliche Kündigungsfrist ist also deutschlandweit für alle Arbeitgeber und -nehmer verbindlich.
Wichtig: Ausnahmen betreffen die gesetzliche Frist bei außerordentlicher Kündigung und während der Probezeit. Kündigt Ihr Chef Ihnen aus außerordentlichem Grund fristlos (bspw. weil Ihr regelmäßiges Fehlverhalten eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht), kann er die Frist in diesem Fall außer Acht lassen. Haben Sie hingegen erst angefangen, bei einem neuen Job zu arbeiten, ist die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit (mit einer maximalen Länge von 6 Monaten) nach § 622 Abs. 3 des BGB auf 2 anstelle von 4 Wochen angesetzt.
Gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist für Arbeitgeber
Was hat die gesetzliche Kündigungsfrist mit Ihrer Arbeit und der Länge der Betriebszugehörigkeit zu tun? Während für Kündigungen Ihrerseits nach Abschluss der Probezeit immer die 4-wöchige Frist gilt, haben sich Arbeitgeber an § 622 Abs. 2 des BGB zu orientieren.
Dieser sieht vor, dass sich Kündigungsfristen, je nachdem wie lange Sie im Unternehmen angestellt sind, dementsprechend gestaffelt verlängern. Nach einem 5-jährigen Arbeitsverhältnis passt sich die gesetzliche Mindestkündigungsfrist bspw. von 4 Wochen auf 2 Monate an. Eine Fristverkürzung ist grundsätzlich ausgeschlossen. Es sei denn, es handelt sich um Aushilfen, die weniger als 3 Monate beschäftigt sind (§ 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1).
Die nachfolgende Tabelle stellt einmal visuell für Sie dar, um wie viele Wochen bzw. Monate die Kündigungsfrist für Arbeitgeber länger als die gesetzlich vorgeschriebene für Arbeitnehmer ist:
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist | Kündigung zum ... | Lohnt eine Prüfung? |
|---|---|---|---|
| bis 6 Monate | 2 Wochen | jeden Tag | Hier prüfen ** |
| bis 2 Jahre | 4 Wochen | 15. / Monatsende | Hier prüfen ** |
| 2 - 5 Jahre | 1 Monat | Monatsende | Hier prüfen ** |
| 5 - 8 Jahre | 2 Monate | Monatsende | Hier prüfen ** |
| 8 - 10 Jahre | 3 Monate | Monatsende | Hier prüfen ** |
| 10 - 12 Jahre | 4 Monate | Monatsende | Hier prüfen ** |
| 12 - 15 Jahre | 5 Monate | Monatsende | Hier prüfen ** |
| 15 - 20 Jahre | 6 Monate | Monatsende | Hier prüfen ** |
| 20 Jahre und mehr | 7 Monate | Monatsende | Hier prüfen ** |
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Wichtig: Arbeitsrechtliche Kündigungsfristen unterscheiden sich von denen für Mietverträge. Die gesetzliche Kündigungsfrist Ihrer Wohnung richtet sich demnach nicht nach dem BGB und beträgt im Normalfall 3 Monate (es sei denn, Sie machen z. B. aufgrund unerwarteter Mieterhöhungen von Ihrem Sonderkündigungsrecht Gebrauch). Spricht Ihr Vermieter eine Kündigung gegen Sie aus, orientiert sich die Fristdauer ähnlich wie bei Arbeitgebern an einem gestaffelten Modell. Eine Mietdauer unter 5 Jahren setzt hier auch 3 Monate voraus. Wohnen Sie zwischen 5 oder 8 Jahren in der Wohnung, muss er eine 6-monatige Frist einhalten. Bei über 8 Jahren sind es sogar 9 Monate. Gesonderte Fristen, die eine Benachteiligung für Sie als Mieter bedeuten, bleiben grundsätzlich unwirksam.
Welche Sonderformen der gesetzlichen Kündigungsfrist gibt es?
Obwohl eine generelle Kündigungsfrist gesetzlich vorgeschrieben ist und klare Richtlinien aufstellt, gibt es Sonderfälle, die davon abweichen können. Das heißt, dass bspw. eine gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag nach der Betriebszugehörigkeit ausgelegt sein kann, aber nicht zwingend an die Zeiträume im BGB gebunden sein muss.
Der Arbeitgeber hat nämlich die Möglichkeit, von den im Gesetz vorgegebenen Zeiten abzuweichen. Dies ist erlaubt, solange die Fristen nicht die 4-wöchige Mindestdauer unterschreiten. Zudem darf die Frist des Arbeitnehmers nicht länger sein als die des Arbeitgebers. In der Praxis kommt daher z. B. häufig im Vertrag eine 3-Monats-Frist zur Sprache, obwohl diese laut BGB erst ab einer 8-jährigen Beschäftigungsdauer zulässig wäre.
Gleiches gilt für Bedingungen, die den Kündigungszeitpunkt betreffen. Eine Kündigung ist dann womöglich nicht zum 15. oder Ende des Kalendermonats gestattet, sondern lediglich zum Quartalsende.
Zu diesen Ausnahmen gehören unter anderem auch folgende Sonderfälle:
- Tarifverträge: Ähnlich wie beim Arbeitsvertrag, dürfen auch diese abweichende Fristen bestimmen. Anders als bei Arbeitsverträgen können sie allerdings länger oder kürzer sein. Das ist bspw. beim Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TvöD) der Fall, der Tarifbeschäftigten für befristete und unbefristete Verträge unterschiedliche Kündigungsfristen gewährt (z. B. eine 2-Wochen-Frist, wenn Sie weniger als 6 Monate unbefristet angestellt sind und 4 Wochen bei befristeten Stellen). Der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) wiederum beschränkt sich bspw. auf eine 12-tägige Kündigungsfrist für die ersten 3 Jahre der Betriebszugehörigkeit.
- Kleinbetriebe: Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern müssen nicht die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungstermine beachten. Arbeitgeber und -nehmer können laut § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 des BGB theoretisch an jedem Kalendertag kündigen, müssen sich aber trotzdem an die 4-Wochen-Frist halten.
- Schwerbehinderte: Gemäß § 169 des neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) haben diese abgesehen von der Probezeit immer mindestens einen Anspruch auf die 4-wöchige gesetzliche Kündigungsfrist. Hier sind kürzere Zeitfenster, wie es in einigen Tarifverträgen vorgesehen ist, unter keinen Umständen zulässig.
- Auszubildende: Laut § 22 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung die gesetzliche Frist nicht einhalten, solange sich Auszubildende noch in der Probezeit befinden.
Wichtig: Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt auch nicht bei Insolvenzverfahren. Egal ob Sie während eines laufenden Verfahrens kündigen oder der Insolvenzverwalter Ihnen kündigt, nach § 113 S. 2 der Insolvenzordnung (InsO) darf die Frist höchstens 3 Monate lang sein und zum Monatsende beginnen. Dafür ist die Länge Ihres Arbeitsverhältnisses also irrelevant. Die Regelung betrifft auch Arbeitnehmer in Elternzeit, wie es in einem Urteil (Az. 6 AZR 301/12) des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27. Februar 2014 heißt.
Quellen und weiterführende Links
- § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB)
- § 30 des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes
- § 34 des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes
- § 169 des neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX)
- § 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG)
- Urteil (Az. 6 AZR 301/12) des Bundesarbeitsgerichts (BAG)
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