Entgelttransparenzgesetz wird Juni 2026 angepasst: Was ändert sich?

Vor fast genau drei Jahren trat die EU-Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz in Kraft. Ihr Ziel ist es, für mehr Gleichstellung und Lohngerechtigkeit, besonders zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Geschlechter, zu sorgen. Seit Inkrafttreten der Richtlinie hatten die Mitgliedsstaaten der EU drei Jahre Zeit, sie in ihre jeweiligen nationalen Gesetze umzusetzen. Am 7. Juni läuft diese Frist ab – auch für Deutschland. Welche Anpassungen sind im deutschen Entgelttransparenzgesetz für Juni 2026 also zu erwarten?

Die EU-Richtlinie stärkt die Rechte von Arbeitnehmern

2017 trat in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz in Kraft. Schon damit wurde das Ziel verfolgt, für gerechtere Löhne in Deutschland zu sorgen. Doch im Gegensatz zur neueren EU-Richtlinie von 2023 waren die Regelungen in diesem Gesetz nicht sehr streng und ließen vor allem den Arbeitgebern viele Freiheiten. Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie wird das Entgelttransparenzgesetz ab Juni 2026 deutlich strenger und stärkt insbesondere die Rechte von Arbeitnehmern.

Was gilt nach Umsetzung der Richtlinie? Hier die wichtigsten Änderungen:

• Für gleichwertige Arbeit muss die gleiche Vergütung gezahlt werden.
• Es ist künftig verboten, Bewerber nach ihrem früheren bzw. aktuellen Gehalt zu fragen.
• Bewerber müssen in der Stellenausschreibung oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch über die Höhe des Einstiegsgehalt bzw. die Gehaltsspanne informiert werden.
• Das Auskunftsrecht für Arbeitnehmer erweitert sich: Es ist künftig erlaubt, Fragen nach individuellen Entgelthöhen und dem durchschnittlichen Entgeltniveau von Kollegen in vergleichbaren Positionen (aufgeschlüsselt nach Geschlecht) zu fragen.
• Beschäftigt ein Unternehmen mindestens 100 Angestellte, muss es regelmäßige Berichte über das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern vorlegen.
• Bei einer Lohnlücke zwischen Männern und Frauen von mehr als 5 %, die sich nicht durch objektive Kriterien rechtfertigen lässt, wird der Arbeitgeber zu einer umfassenden Entgeltbewertung verpflichtet. Er muss dann Wege finden, diese Lücke zu schließen.
• Bei Verstößen muss das Gesetz wirksame und abschreckende Sanktionen vorsehen. Das können z. B. sehr hohe Bußgelder sein.
• Kommt es zum Streitfall, obliegt es dem Arbeitgeber zu beweisen, dass die Gehaltsungleichheit nicht aufgrund einer Diskriminierung besteht.

Der letzte Punkt ist von großer Bedeutung. Bisher war es nämlich der Arbeitnehmer, der eine Diskriminierung bei der Gehaltshöhe beweisen musste. Mit dieser Änderung vom Entgelttransparenzgesetz kehrt sich 2026 die Beweislast um, sodass künftig stattdessen der Arbeitgeber in der Verantwortung steht.

Gesetzesänderung am 7. Juni: Müssen Arbeitgeber sofort aktiv werden?

Bis zur endgültigen Umsetzung der EU-Vorgaben in deutsches Recht bleiben die verschärften Pflichten für hiesige Betriebe noch unverbindlich. Die Bundesregierung hält sich aktuell sehr mit Informationen dazu zurück, dennoch empfiehlt es sich, mit einer fristgerechten Anpassung vom Entgelttransparenzgesetz im Juni 2026 zu rechnen.

Selbst im Falle einer Verzögerung durch den Gesetzgeber steht fest: Die neuen Regeln kommen bestimmt – und das vermutlich sehr kurzfristig und mit einer minimalen Übergangsphase. Um rechtzeitig vorbereitet zu sein, sollten Personalverantwortliche proaktiv vorgehen und die betrieblichen Abläufe schon heute anpassen:

• Bewerbungsverfahren überarbeiten: Streichen Sie sämtliche Erkundigungen nach dem bisherigen Verdienst oder der Gehaltshistorie aus Ihren Interview-Leitfäden.
• Lohnstrukturen analysieren: Überprüfen Sie das firmeninterne Gehaltsgefüge und halten Sie sachliche, vom Geschlecht unabhängige Kriterien für etwaige Unterschiede schriftlich fest.
• Ungerechtfertigte Diskrepanzen beseitigen: Gleichen Sie Verdienstunterschiede umgehend aus, sofern sich diese nicht durch objektive Argumente rechtfertigen lassen.
• Vertragsvorlagen rechtlich absichern: Übergeben Sie Ihre Standard-Arbeitsverträge einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zur juristischen Überprüfung.
• Management sensibilisieren: Schulen Sie Führungskräfte frühzeitig, damit sie auf aufkommende Fragen aus der Belegschaft kompetent reagieren können.

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