Mitarbeiterbindung: Welchen Einfluss hat sie auf das Unternehmen?

Grundlagen der Mitarbeiterbindung – Definition & Bedeutung

Unternehmenskultur bzw. Organisationskultur und Mitarbeiterbindung gehen Hand in Hand. Besonders im Personalbereich spielt sie eine entscheidende Rolle. Was genau versteht man aber unter dieser Verbundenheit?

Wichtig: Grundsätzlich bezeichnet der Begriff die Möglichkeiten, die ein Arbeitgeber hat, um seine Mitarbeiter stärker an sein Unternehmen zu binden. Auch deren Loyalität soll so gefördert werden, dass sie die Firma möglichst nicht aus freien Stücken wieder verlassen möchten.

Das bringt jedoch Vor- und Nachteile für die Mitarbeiterbindung mit sich. Die folgende Übersicht veranschaulicht Ihnen einmal beide Perspektiven:

Vor­teile	posi­tive Fol­gen	Nach­teile	nega­tive Fol­gen
✅gering­ere Fluk­tuations­rate (d. h. es kün­digen weniger Mit­arbeiter)	Redu­ziert die Kosten für das Recruit­ing und die regel­mäßige Einar­beitung neuer Mit­arbeiter.	❌Kos­ten für die Bindungs­maß­nahmen	In­vestitio­nen (bspw. in Benefits oder Weiter­bildungs­maßnahmen) können für den Ar­beit­geber teuer werden.
✅höhere Produk­tivität unter den Mit­arbeitern	Motivierte Mit­arbeiter, die sich mit dem Unter­nehmen identi­fizieren können, ar­beiten grund­sätzlich effi­zienter.	❌För­derung eines höher­en Alters­durch­schnitts	Je länger Arbeit­nehmer an­gestellt bleiben, desto älter wird auch die Beleg­schaft. Es besteht da­durch die Gefahr, dass er­fahrene Mit­arbeiter in Rente gehen und es nicht ge­nug Neu­zu­wachs gibt.
✅bessere Unter­nehmens­kultur	Lang­fristig an­gestellte Mit­arbeiter stärken den Team­geist und tragen zu besse­rem Zusammen­halt unter­einander bei.	❌Bevor­zugung einzel­ner Arbeit­nehmer bei selektiven Bin­dungs­maßnahmen	Be­kommen nur be­stimmte Mit­arbeiter­gruppen mehr Zu­wendung vom Arbeit­geber, sieht sich der Rest benach­teiligt und sorgt mit­unter für Spann­ungen im Team oder ver­mehrte Kündi­gungen.

Wichtig: Ein demografischer Wandel ist durch Mitarbeiterbindung erschwert. Derzeitige Trends und Entwicklungen (z. B. basierend auf einer Personalleiterbefragung des ifo Instituts aus dem Jahr 2023) zeigen allerdings, dass in Zukunft vermehrt die jüngeren Arbeitnehmer unter 40 Jahren im Fokus der Arbeitgeber stehen werden. Besonders in großen Unternehmen mit mehr als 500 Angestellten gingen 74 % der Personalleiter davon aus, dass die jüngere Altersgruppe an Bedeutung gewinnen wird. Im Vergleich dazu sagten nur 34 %, sie könnten sich vorstellen, die Relevanz der Mitarbeiterbindung würde auch bei den 60- bis 69-Jährigen eine größere Rolle spielen.

Was für Arten der Mitarbeiterbindung gibt es? – Beispiele im Überblick

Die Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung prägen den Unternehmenserfolg maßgeblich. Allerdings gibt es nicht nur eine Form der Bindung, sondern mehrere Bindungsformen-/ebenen.

Bei diesen liegt das Augenmerk für den Arbeitnehmer jeweils auf einem anderen Aspekt. Zu den wichtigsten Ideen gehören unter anderem die folgenden Konzepte.

Das Drei-Komponenten-Modell zur Mitarbeiterbindung arbeitet mit 3 Bindungsarten:

1. affektive/emotionale Bindung (Wie sehr fühlen sich die Mitarbeiter emotional mit dem Unternehmen verbunden? Sie bleiben, weil sie es möchten.)
2. kalkulative/kognitive Bindung (Welchen Einfluss haben die Kosten und Nutzen eines Verbleibs im Unternehmen für die Mitarbeiter? Sie bleiben, weil sie es müssen, um Nachteile zu vermeiden.)
3. normative Bindung (Wie sehr fühlen sich Mitarbeiter verpflichtet, zum Unternehmen zu halten? Sie bleiben, weil sie glauben, dass es richtig ist und dem Unternehmen etwas zurückgeben müssen.)

Mitarbeiterbindung stärken: Welche Maßnahmen sind möglich?

Grundsätzlich gibt es 6 verschiedene Säulen (Kriterien) der Mitarbeiterbindung. Diese erhöhen nicht nur die Bindung zum Unternehmen, sondern fördern in der Regel auch Aspekte wie Motivation, Produktivität und Zufriedenheit:

• Arbeitsumfeld und -organisation: Nehmen die Mitarbeiter das Betriebsklima als angenehm und unterstützend wahr, fördert das nicht nur ihr Wohlbefinden, sondern auch ihre Bindung zum Unternehmen. Dazu gehören z.B. flexible Arbeitszeiten und die Option, im Homeoffice zu arbeiten. Auch die Förderung der Work-Life-Balance (Kinderbetreuungsangebote etc.) oder ergonomische Arbeitsplätze können zu einem positiven Arbeitsumfeld beitragen.
• Vergütung und Benefits: Eine faire, transparente Vergütungspolitik trägt zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit bei. Dadurch fühlen sich Arbeitnehmer auch mehr an ihren Arbeitgeber gebunden. Klar definierte Gehaltsstrukturen sind hierbei genauso wichtig wie Zusatzleistungen (betriebliche Altersvorsorge, Mitarbeiterrabatte, Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld etc.) und zusätzliche Benefits (Boni, Prämien etc.).
• Gesundheits-, Sport- und Freizeitangebote: Wenn sich Unternehmen dafür einsetzen, dass ihre Mitarbeiter gesünder und fitter sind, sorgt das mitunter auch für ein stärkeres Verbundenheitsgefühl mit der Firma. Mögliche Maßnahmen können hierbei bspw. eine betriebliche Krankenversicherung (bKV), eine Ernährungsberatung, ein firmeninternes Fitnessstudio oder Gesundheitstage sein.

Wichtig: Harte und weiche Faktoren der Mitarbeiterbindung haben unterschiedliche Ziele bzw. Wirkungsgrade. Harte Faktoren entfalten in der Regel zeitnah ihre Wirkung (bspw. finanzielle Anreize oder Benefits wie ein Firmenwagen oder ein Diensthandy). Weiche Faktoren wirken hingegen nicht sofort und zeigen erst im Laufe der Zeit, wie hilfreich sie tatsächlich sind (bspw. soziale Aspekte wie die positive Ausrichtung der Unternehmenskultur oder des Führungsverhaltens).

• positives Unternehmensimage (Employer Branding): Der Arbeitgeber muss potenziellen neuen Mitarbeitern nach außen hin einen positiven Eindruck des Unternehmens vermitteln – besonders über bereits angestellte Mitarbeiter. Zu diesen Ideen für bzw. zur Mitarbeiterbindung zählen bspw. eine gute Social-Media-Präsenz oder Programme, bei denen Angestellte neue Mitarbeiter anwerben. Karriereevents oder ein Tag der offenen Tür, der Interessierten einen Einblick in das Unternehmen gibt, können auch für ein positiveres Image sorgen.
• positive Unternehmenskommunikation und -kultur: Damit sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren und ein besseres Gemeinschaftsgefühl entwickeln können, muss der Arbeitgeber sein positives Image auch firmenintern in Taten umsetzen (bspw. über Wertschätzung oder eine offene Kommunikation mit den Mitarbeitern).
• Personalentwicklung: Wenn der Arbeitgeber Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung anbietet, steigert das sowohl die Mitarbeitermotivation im als auch die langfristige, erfolgreiche Mitarbeiterbindung an das Unternehmen (z. B. mithilfe von Schulungs- und Weiterbildungsangeboten oder eine gezielte Förderung der Kompetenzen einzelner Arbeitnehmer).

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