Kündigungsarten im Arbeitsrecht einfach erklärt

Ein Arbeitsverhältnis kann auf viele verschiedene Weisen beendet werden

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Arbeitsvertrag enden kann. In manchen Fällen läuft die Befristung aus, in anderen wiederum wird ein Aufhebungsvertrag vereinbart. Häufig kommt es jedoch zu einer Kündigung. Sie ist eine einseitige Willenserklärung. Entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer erklären ihren Wunsch, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Es existieren unterschiedliche Kündigungsformen. Welche Arten von Kündigungen es gibt und ob es gesetzlich festgeschrieben ist, in welcher Situation welche Variante zum Einsatz kommen muss, erläutern wir in diesem Ratgeber.

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sowie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bilden das Fundament für die Kündigungsarten. Ein einzelnes Gesetz, welches alle Formen auf einmal abhandelt, existiert nicht.

Welche 3 Kündigungsarten gibt es im Arbeitsrecht?

Im Arbeitsrecht wird zwischen der ordentlichen, der außerordentlichen und der Änderungskündigung unterschieden. Sie können jeweils aus verschiedenen Kündigungsgründen ausgesprochen werden und sind gesetzlich separat geregelt.

Allen gemeinsam ist jedoch, dass sie schriftlich erfolgen müssen. Eine mündliche Kündigung ist in der Regel unzulässig und hält einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.

Nach der Probezeit gelten für alle Arbeitsverhältnisse in der Regel dieselben Kündigungsarten. Ob Ausbildung, Volontariat oder Tarifbeschäftigung – die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrags funktioniert gleich. Lediglich bei der ordentlichen Kündigung existieren Unterschiede zwischen befristeten und unbefristeten Stellen.

Es gibt verschiedene Arten der ordentlichen Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist die Standardvariante unter den Kündigungsarten. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sprechen sie aus, wenn sie das Arbeitsverhältnis im Rahmen der im Arbeitsvertrag festgeschriebenen Fristen zum Ende bringen wollen.

Die ordentliche Kündigung ist in § 620 BGB geregelt und kann in der Regel nur in Anspruch genommen werden, wenn es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Ausnahmen gelten für befristete Stellen, bei denen die ordentliche Kündigung z. B. durch eine Klausel im Arbeits- oder Tarifvertrag ermöglicht wurde.

Während der Arbeitnehmer nur die Fristen und die Schriftform einhalten muss, gibt es für den Arbeitgeber noch einiges mehr zu beachten. Eine ordentliche Kündigung außerhalb der Probezeit darf nämlich gemäß § 1 KSchG nicht sozial ungerechtfertigt sein. Kurz gesagt bedeutet das, dass nur bestimmte Kündigungsgründe erlaubt sind:

• betriebsbedingte Kündigung: Das Unternehmen ist darauf angewiesen, Mitarbeiter zu entlassen, da ansonsten die wirtschaftliche Zukunft des Betriebs akut gefährdet wäre.
• verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer verstößt immer wieder gegen seine im Arbeitsvertrag festgeschriebene Pflichten und unterlässt sein Fehlverhalten selbst nach einer Abmahnung nicht. In diesem Fall darf der Arbeitgeber kündigen.
• personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer ist nicht dauerhaft in der Lage, die geforderte Leistung zu erbringen. Er ist für den Job nicht geeignet und darf deswegen gekündigt werden.

Wegen dieser 3 verschiedenen Kündigungsgründe wird manchmal auch davon gesprochen, dass es insgesamt 5 Kündigungsarten gibt, die durch den Arbeitgeber genutzt werden können:

• fristlose Kündigung
• Änderungskündigung
• betriebsbedingte Kündigung
• verhaltensbedingte Kündigung
• personenbedingte Kündigung

Eine der Kündigungsarten in Deutschland ist die außerordentliche fristlose Kündigung

Bei der fristlosen bzw. außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis innerhalb von 2 Wochen beendet. Sie ist in bestimmten Situationen erlaubt, weil es eine sehr drastische Maßnahme ist. Es muss ein schwerwiegender Grund vorliegen, welcher es dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis weiter aufrechtzuerhalten.

In § 626 Abs. 1 BGB ist die fristlose Kündigung wie folgt beschrieben:

Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden […] die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Gründe für einen solchen Schritt können u. a. sein:

• Schlägereien am Arbeitsplatz
• Mobbing
• sexuelle Belästigung
• Diebstahl von Arbeitsmaterialien

Die außerordentliche Kündigung ist die einzige der 3 Kündigungsarten, wo gesetzliche und vertraglich festgeschriebene Fristen übergangen werden dürfen. Es handelt sich also um einen Ausnahmefall im deutschen Arbeitsrecht.

Bei der Änderungskündigung wird ein neuer Arbeitsvertrag mit angeboten

Die Änderungskündigung ist vielleicht die merkwürdigste der 3 Kündigungsarten. Das Arbeitsverhältnis wird in seiner bisherigen Form beendet. Gleichzeitig wird ein neuer Arbeitsvertrag zu veränderten Konditionen angeboten. Dadurch können z. B. der Ort, der Inhalt oder die Vergütung der Tätigkeit nach den Wünschen des Arbeitgebers angepasst werden.

Nimmt der Mitarbeiter den Vorschlag des Chefs an, gilt nach dem Verstreichen der gesetzlichen Kündigungsfrist der neue Arbeitsvertrag. Lehnt er jedoch ab, wird die Änderungskündigung zu einer ordentlichen Kündigung umgewandelt und das Arbeitsverhältnis endet nach Fristablauf.

Auch eine Änderungskündigung muss sozial verträglich sein. Der Arbeitnehmer darf laut § 2 KSchG das neue Angebot des Chefs zunächst unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber hat die maximal 3 Wochen Zeit, um das zu beweisen.

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