Kurz & knapp: Gleichbehandlungsgrundsatz
Im Arbeitsrecht besagt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass Arbeitgeber keinen Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen vergleichbaren Arbeitnehmern benachteiligen dürfen. Mehr zur Definition finden Sie hier.
Wenn Ihr Arbeitgeber Sie von einer begünstigenden Maßnahme ausschließt, der andere Arbeitnehmer aus demselben Aufgabenbereich angehören, oder Ihnen im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern Vorzüge, z. B. Weihnachtsgeld, verwehrt, greift der Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht richtet sich an Arbeitgeber, um eine Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer zu vermeiden. Im Grundgesetz gilt er für alle Menschen. Erfahren Sie hier, was er u. a. bei Sonderzahlungen bewirken kann.
Inhalt
Gleichbehandlungsgrundsatz: Definition und Beispiel
Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Grundgesetz festgelegt und gilt natürlich nicht bloß in der Arbeitswelt. Dennoch ist es wichtig, dass Sie über Ihre Rechte Bescheid wissen und in diesem Zusammenhang, wie Ihnen der Gleichbehandlungsgrundsatz in Ihrem Job weiterhilft.
Durch den Gleichbehandlungsgrundsatz in Art. 3 GG ist festgehalten, dass Männer und Frauen gleich zu behandeln sind (Art. 3 Abs. 2 GG) und Diskriminierungen wegen des Geschlechts, der Abstammung oder Herkunft, der Sprache, des Glaubens, religiösen oder politischen Anschauungen oder Behinderungen verboten sind (Art. 3 Abs. 3 GG).
Ein arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bezieht sich auf das gemeinsam beschlossene Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Folglich sind beide Parteien betroffen, allerdings richtet sich der Gleichbehandlungsgrundsatz an den Arbeitgeber. Aber was besagt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eigentlich genau?
Im Kern verhindert ein allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz, dass ein Arbeitgeber einen Teil seiner Arbeitnehmer schlechter behandelt als Arbeitnehmer, die dieselbe oder vergleichbare Aufgaben ausfüllen. Vergünstigungen oder begünstigende Maßnahmen dürfen nicht willkürlich nur an einen Teil der Belegschaft vergeben werden, wenn andere dadurch ohne guten Grund benachteiligt werden.
Ein Beispiel: In einem Betrieb wird der Urlaubsanspruch einer Abteilung von 28 auf 32 Tage im Jahr erhöht. Hiervon sind allerdings nur sechs der sieben Mitarbeiter aus der Abteilung betroffen, Ihr Anspruch soll bei 28 Urlaubstagen bleiben. Dies ist laut Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht nicht rechtens. Da Sie und Ihre Kollegen vergleichbaren Aufgaben nachgehen, darf Ihr Arbeitgeber einem oder mehreren von Ihnen die begünstigende Maßnahme in Form von mehr Erholungsurlaub, den er anderen gewährt, nicht verwehren.
Was tun bei ungleicher Bezahlung?
Unter Umständen greift der Gleichbehandlungsgrundsatz bei einer Lohnerhöhung, sofern diese durch den Arbeitgeber verallgemeinert und nach sehr abstrakten Maßstäben erfolgt.
Ein Beispiel hierfür wäre mehr Gehalt für alle Arbeitnehmer mit Kindern. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Bezahlung für sämtliche Mitarbeiter anpassen, die zu dieser Kategorie gehören.
Es ist Ihrem Arbeitgeber also teilweise erlaubt, Gehaltserhöhungen gruppenorientiert vorzunehmen. Das gilt allerdings nur, wenn hierfür eine gute Begründung vorliegt oder tatsächlich eine Gruppe im Betrieb kollektiv mehr Gehalt bekommt als eine andere, von der sich der Aufgabenbereich deutlich unterscheidet.
Damit Sie nachvollziehen können, ob die Gruppenunterteilung Ihres Arbeitgebers zulässig ist, haben Sie als Arbeitnehmer laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2004 das Recht auf Auskunft über die Unterscheidungskriterien. (BAG, Urteil v. 1.12.2004, 5 AZR 664/03)
Wichtig für Sie zu wissen: Es ist innerbetrieblich erlaubt, über das jeweilige Gehalt zu reden. Wenn Sie dadurch feststellen, dass Sie in Ihrer Abteilung im Vergleich zu Kollegen benachteiligt werden, sollten Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber oder, falls vorhanden, mit dem Betriebsrat suchen.
Greift der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei Sonderzahlungen & Urlaub?
Ein wenig hat es unser Beispiel zuvor bereits vorweggenommen: Beim Urlaubsanspruch gilt der Gleichbehandlungsanspruch im Arbeitsrecht ebenfalls. Ihr Arbeitgeber darf Arbeitnehmern, die durch Ihre Tätigkeit und Arbeitsfähigkeit miteinander vergleichbar sind, keinen unterschiedlichen Urlaubsanspruch einräumen.
Doch wie verhält es sich mit Sonderzahlungen, vor allem in Form von Weihnachts- und Urlaubsgeld? Für den Fall, dass Sie mit Ihrem Arbeitgeber keine vertragliche Vereinbarung über die Zahlungen von Weihnachts- oder Urlaubsgeld getroffen haben, darf er theoretisch selbst entscheiden, ob er Ihnen die Zusatzleistungen zahlt.
Entscheidet er sich allerdings dazu, dann fällt auch Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld unter den Gleichbehandlungsgrundsatz. Sofern Ihr Arbeitgeber nicht mit nachvollziehbaren Gründen erläutern kann, warum er Ihnen im Gegensatz zu anderen Mitarbeitern die Sonderzahlung vorenthält, stellt dies einen Verstoß dar.
Bei einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, beispielsweise durch ungleiche Auszahlungen des Weihnachtsgeldes, können Sie verlangen, die Leistungen der begünstigten Mitarbeiter ebenfalls zu erhalten.
Beachten Sie allerdings, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nur bei Benachteiligungen greift. Erhält ein einzelner Mitarbeiter im Vergleich zu allen anderen ein höheres Weihnachtsgeld, wird er auf zulässige Weise bessergestellt als der Rest der Abteilung.
Was gilt bei einem Tarifvertrag?
Sind Sie über einen Tarifvertrag in Ihrem Betrieb angestellt, dann können Sie evtl. von Tariferhöhungen profitieren. Auf diese haben Ihre Kollegen nämlich möglicherweise keinen Anspruch.
Im Falle einer Tariferhöhung werden Mitarbeiter ohne Tarifvertrag vom Gleichbehandlungsgrundsatz außen vor gelassen. Hier läge auch keine rechtswidrige Benachteiligung durch den Arbeitgeber vor.
Sollte Ihr Arbeitgeber allerdings entschieden haben, dass die Tariferhöhungen auch für nicht-tarifgebundene Mitarbeiter gelten, dann ergibt sich eine andere Situation. In diesem Fall betrifft der Gleichbehandlungsgrundsatz jeden ohne Tarifvertrag und es dürfen keine einzelnen Mitarbeiter ausgeschlossen oder nur einzelnen nicht-tarifgebundenen Mitarbeitern die Erhöhungen ausgezahlt werden.
Betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Zum allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gehört auch der in § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) festgehaltene betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Er verfolgt ebenfalls das Ziel, dass Mitarbeiter in vergleichbaren Sachverhalten nicht ungleich behandelt werden.
Der Arbeitgeber muss auch hier mögliche Ungleichheiten bei der Behandlung seiner Arbeitnehmer entsprechend rechtfertigen können. Außerdem spielt der Betriebsrat eine Rolle. Wortwörtlich heißt es in diesem Absatz:
Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
Quellen und weiterführende Links
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