Der Freiwilligkeitsvorbehalt: So verhindern Arbeitgeber Ansprüche

Was ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt?

Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist laut Definition eine arbeitsrechtliche Klausel, die vor allem bei Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Boni oder Urlaubsgeld Anwendung findet. Er besagt, dass der Arbeitgeber bestimmte Leistungen freiwillig erbringt und sich nicht dauerhaft dazu verpflichtet. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf wiederholte Sonderzahlungen haben.

Für Arbeitgeber ist der Freiwilligkeitsvorbehalt ein nützliches Mittel, um flexibel in der Gestaltung der Vergütung zu bleiben. Für Arbeitnehmer kann es jedoch bedeuten, dass sie trotz regelmäßiger Sonderzahlungen keine Sicherheit haben.

Wo wird der Freiwilligkeitsvorbehalt festgehalten?

Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss nicht zwangsläufig im Arbeitsvertrag verankert sein, um wirksam zu sein. Allerdings ist eine vertragliche Vereinbarung die sicherste Methode, um die Freiwilligkeit einer Leistung zu etablieren.

Unter Umständen könnte der Freiwilligkeitsvorbehalt mit folgender Formulierung in Ihrem Arbeitsvertrag auftauchen:

Die zusätzliche Gewährung vertraglich nicht geschuldeter Leistungen erfolgt freiwillig; auch bei wiederholter Zahlung besteht kein Anspruch auf zukünftige Gewähr einer solchen Leistung.

Wichtige Aspekte, die bei der Formulierung eines Freiwilligkeitsvorbehalts beachtet werden müssen, sind: 

• eine klare Kennzeichnung der Leistung als freiwillig und unverbindlich
• keine widersprüchlichen Formulierungen, die dennoch einen Anspruch suggerieren könnten
• Hinweis, dass auch wiederholte Zahlungen keinen Rechtsanspruch begründen

Kann der Freiwilligkeitsvorbehalt auch auf der Lohnabrechnung selbst festgehalten werden? Tatsächlich kann ein entsprechender Zusatz („ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ oder „freiwillige Leistung des Arbeitgebers“) sinnvoll sein, um eine betriebliche Übung zu vermeiden. Allerdings reicht dies allein nicht aus, wenn es widersprüchliche Regelungen im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen gibt.

Ebenfalls kann der Arbeitgeber den Freiwilligkeitsvorbehalt in einer Betriebsvereinbarung regeln und so einen Rechtsanspruch auf Sonderzahlungen (z. B. Gratifikationen) von vornherein ausschließen. Dadurch entscheidet er jedes Jahr neu, ob und unter welchen Voraussetzungen er eine Sonderleistung zahlt.

Was sind freiwillige Sonderzahlungen?

Häufig wird der Freiwilligkeitsvorbehalt bei einer Sonderzahlung angewendet. Dabei handelt es sich um Leistungen des Arbeitgebers, die über das reguläre Gehalt

hinausgehen und nicht gesetzlich vorgeschrieben sind.

Durch den Vorbehalt möchte der Arbeitgeber verhindern, dass diese Leistungen zu einem dauerhaften Bestandteil des Arbeitsvertrags werden. Hierbei gibt es jedoch einige Besonderheiten:

• Weihnachtsgeld: Wird häufig an betriebliche Zugehörigkeit oder wirtschaftliche Faktoren gekoppelt. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert, dass wiederholte Zahlungen zu einem Gewohnheitsrecht führen.
• Bonuszahlungen: Erfolgsabhängige Boni sind grundsätzlich an bestimmte Bedingungen gebunden. Bei einem vertraglich geregelten Bonus kann ein Freiwilligkeitsvorbehalt unter Umständen unwirksam sein.
• Urlaubsgeld: Hierbei handelt es sich um eine freiwillige Zusatzleistung. Anders als das gesetzlich verankerte Urlaubsentgelt kann der Arbeitgeber das Urlaubsgeld durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt ausschließen.

Wird eine betriebliche Übung durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert?

Die sogenannte betriebliche Übung tritt ein, wenn ein Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg eine bestimmte Leistung gewährt, ohne deren Freiwilligkeit ausdrücklich zu betonen. In solchen Fällen kann sich ein Arbeitnehmer auf die Wiederholung verlassen und einen Rechtsanspruch geltend machen. 

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann dies verhindern. Wichtig ist jedoch, dass der Vorbehalt unmissverständlich formuliert ist und konsequent angewendet wird. Eine widersprüchliche Praxis, bei der zunächst eine Leistung als freiwillig deklariert, aber dennoch regelmäßig gezahlt wird, kann die Wirkung des Vorbehalts untergraben.

Ein Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise drei Jahre in Folge jeweils im November ein halbes Monatsgehalt als Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt auszahlt, können Mitarbeiter daraus einen Anspruch für die Zukunft ableiten. Um dies zu vermeiden, müsste der Arbeitgeber jedes Jahr explizit auf die Freiwilligkeit der Zahlung hinweisen, etwa durch ein Begleitschreiben zur Überweisung. Dabei reicht ein allgemeiner Vorbehalt im Arbeitsvertrag nicht aus; vielmehr muss die Freiwilligkeit für jede einzelne Zahlung erneut betont werden.

Bundesarbeitsgericht: Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann unwirksam sein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt bestimmte Kriterien erfüllen muss.

Eine der wichtigsten Entscheidungen ist das Urteil des BAG vom 8. Dezember 2010 (Az. 10 AZR 671/09), in dem festgehalten wurde, dass widersprüchliche Formulierungen in Arbeitsverträgen zur Unwirksamkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts führen können.

Ein Unternehmen zahlte über Jahre hinweg Weihnachtsgeld und versah die Lohnabrechnung mit dem Hinweis „freiwillige Zahlung“. Das BAG entschied, dass dieser Zusatz nicht ausreicht, da im Arbeitsvertrag keine klare Regelung getroffen wurde. Der Arbeitnehmer konnte daher weiterhin auf das Weihnachtsgeld bestehen.

Quellen und weiterführende Links

• 10 AZR 671/09

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