Am Donnerstag, den 23.10.2025, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Urteil zu Equal Pay gefällt (Az.: 8 AZR 300/24). Das Ergebnis: Frauen dürfen sich am Gehalt von männlichen Spitzenverdienern orientieren und nicht nur am Median des Gehalts männlicher Arbeitskollegen. Damit stärkt das BAG gleichzeitig Frauenrechte und korrigiert vorangegangene Gerichtsurteile.
Klage auf Gleichbehandlung: BAG-Urteil gibt Daimler-Managerin recht
Eine Abteilungsleiterin der Firma Daimler Trucks hatte auf eine Gleichbehandlung bei der Bezahlung geklagt. Nach ihrer Elternzeit bemerkte sie, dass ihr Gehalt deutlich unter dem ihrer männlichen Kollegen lag. Eine erste Gerichtsentscheidung in diesem Fall korrigierte das BAG mit einem Urteil zu Equal Pay, das Frauenrechte entscheidend stärkt.
Die Frau ist bereits seit 15 Jahren als Managerin bei Daimler angestellt. Nachdem sie von der Ungleichbehandlung zwischen sich und einem männlichen Arbeitskollegen erfahren hatte, reichte sie Klage ein. Darin verwies sie explizit auf das ihr bekannte Gehalt ihres Kollegen.
Am 01.10.2024 erhielt die Daimler-Managerin mit ihrer Klage vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Stuttgart Recht (Az.: 2 Sa 14/24). Dieses sprach ihr einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 130.000 Euro für vier Jahre zu. Die Summe orientierte sich jedoch nicht an dem Gehalt, auf das die Frau in der Klage verwies, sondern am Mittelwert aller männlichen Angestellten von Daimler in dieser Position.
Die Gesellschaft für Frauenrechte (GFF) sah darin eine hohe Abkehr von der eigentlichen Berechnung, die anhand des Gehalts des einzelnen Arbeitskollegen ermittelt wurde. Daher ging die Klägerin in Revision, um vor dem BAG ein neues Urteil zu Equal Pay zu erwirken.
Was das BAG-Urteil zu Equal Pay für Frauenrechte bedeutet
Bereits seit 2017 existiert das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das für mehr Gleichheit der Gehälter zwischen Männer und Frauen sorgen soll. Dies gibt Mitarbeitern eines Unternehmens mit 200 oder mehr Beschäftigten unter anderem die Möglichkeit, Informationen zum Mittelwert der Gehälter gleichwertig Beschäftigter zu erlangen.
Weiterhin können §§ 3 und 7 EntgTranspG als Grundlage für Ausgleichsansprüche herangezogen werden. Während § 3 das Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts regelt, bestimmt § 7 ein allgemeines Entgeltgleichheitsgebot.
Dennoch gibt es immer wieder Fälle wie den vorliegenden von Daimler, in denen deutlich wird, dass Frauen bei der Bezahlung gegenüber Männern nach wie vor häufig benachteiligt werden.
Auch aus diesem Grund ist das BAG-Urteil zu Equal Pay ein wichtiger Schritt für Frauenrechte am Arbeitsplatz, wie auch die GFF-Anwältin Sarah Lincoln während der Verhandlungen in Erfurt betonte:
„Wir streiten hier für die wichtige Klarstellung, dass Frauen sich beim Gehalt nicht mit Mittelmaß zufriedengeben müssen.“
Kurz gesagt bedeutet das BAG-Urteil zu Equal Pay: Frauen dürfen ihre Ansprüche am Gehalt eines einzelnen Kollegen festmachen. Sollten schlechtere Leistungen für die uneinheitliche Bezahlung ausschlaggebend sein, müssten diese objektiv und nachvollziehbar sein, wie Lincoln in den Verhandlungen hervorhob:
„Es ist am Arbeitgeber, zu beweisen, dass es für diese Ungleichbehandlung sachliche Gründe gibt, die nicht ans Geschlecht anknüpfen.“
Quellen und weiterführende Links
(25 Bewertungen, Durchschnitt: 4,80 von 5)
Loading...Über den Autor
Kommentar hinterlassen