Arbeitsort: Wo Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Leistung erbringen

Welche Bedeutung hat der Arbeitsort?

Für Sekretärinnen ist es das Büro, für Bäcker die Backstube und für Zahnärzte die Praxis – der Arbeitsort. Im Arbeitsrecht existieren mehrere Arten von Arbeitsorten wie beispielsweise die Niederlassung, die Zweigstelle oder die Filiale.

In der Regel wird der Arbeitsort im Arbeitsvertrag festgehalten. Es handelt sich dabei um den Ort, an dem sich der Arbeitsplatz des Beschäftigten befindet, an dem er entsprechend seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit verrichtet. Teilweise können auch wechselnde Arbeitsorte festgelegt werden.

Im Ratgeber klären wir Fragen rund um den Arbeitsort: Wo liegen die Unterschiede zu Dienst- oder Beschäftigungsort? Was ist zu beachten, wenn der Arbeitsvertrag keinen Arbeitsort beinhaltet? Wann kann Ihnen der Chef gemäß Arbeitsrecht einen anderen Arbeitsort zuweisen und Sie somit versetzen? Hier erfahren Sie es!

Spezifische Informationen zum Arbeitsort

Zumutbarer Arbeitsweg

Welche Entfernung zum Arbeitsplatz gilt noch als zumutbar und wann nicht mehr?

Versetzung

Unter welchen Voraussetzungen darf eine Versetzung stattfinden? Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Definition: Arbeitsort, Dienstort oder Einsatzort?

Allgemein beschreiben die Begriffe Arbeitsort, Einsatzort oder Dienstort allesamt den Ort, an dem Arbeitnehmer ihrer Tätigkeit überwiegend nachgehen. Im Sozialrecht ist die Rede vom „Beschäftigungsort“, wobei die Bezeichnung „Dienstort“ für Beamte im öffentlichen Dienst maßgeblich ist.

Normalerweise handelt es sich beim Arbeitsort auch um den Einsatzort, der sich in der Regel innerhalb des jeweiligen Betriebes befindet.

Was gilt, wenn kein Arbeitsort im Arbeitsvertrag festgehalten ist?

Teilweise ist es gar nicht so einfach, zu bestimmen, wo Beschäftigte ihre Arbeit überwiegend erledigen und was entsprechend als Arbeitsort angesehen wird. Aus diesem Grund sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, den jeweiligen Einsatzort im Arbeitsvertrag festzuhalten. Diese Pflicht ergibt sich aus dem Nachweisgesetz (NachwG). In § 2 Absatz 1 Nummer 4 NachwG heißt es dazu:

Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen […]. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: […] 4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann […]“

Doch was, wenn Ihr Arbeitsvertrag keinen Einsatzort aufweist bzw. dieser schlichtweg nicht genau definiert ist? In einer solchen Situation kann der Arbeitgeber Gebrauch von seinem Direktionsrecht machen. Der Arbeitsort ist hier nach billigem Ermessen seinerseits festzusetzen.

Dies bedeutet, dass er bei seiner Entscheidung auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Das Recht, den Arbeitsort nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, spricht Arbeitgebern § 106 der Gewerbeordnung (GewO) zu. Dem Ganzen dürfen allerdings weder vertragliche noch gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen.

Versetzung: Wann eine Änderung vom Arbeitsort rechtens ist

Grundsätzlich steht es Ihrem Arbeitgeber nicht zu, Sie aus heiterem Himmel und völlig willkürlich an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Vielmehr müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein, um eine Änderung des Arbeitsortes überhaupt durchsetzen zu können. Unter anderem spielen die folgenden Aspekte eine Rolle:

• Je nachdem, wie konkret der Arbeits- oder Dienstort im Arbeitsvertrag angegeben ist, kann sich der Arbeitgeber auf sein Direktionsrecht berufen, um eine Versetzung zu erreichen.
• Dies bedeutet: Ist ein fester Arbeitsort vertraglich festgehalten, muss der betroffene Arbeitnehmer in der Regel auch nur dort seine vertraglich geschuldete Leistung erbringen. Wurde hingegen z. B. ein möglicher Arbeitsortwechsel an jegliche Standorte des Unternehmens innerhalb eines Bundeslandes vereinbart, hat der Chef normalerweise freie Hand, was eine Versetzung angeht.
• Nicht selten finden sich sogenannte Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag, durch die sich Arbeitgeber die Option offenhalten möchten, ihre Mitarbeiter gegebenenfalls an einen anderen Arbeitsort zu verfrachten. Dabei müssen jedoch die Interessen des Beschäftigten in jedem Fall gewahrt werden. Ergibt sich daraus eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, ist diese Klausel in aller Regel unwirksam.
• Auch die Zumutbarkeit der Versetzung an einen anderen Arbeitsort ist von Bedeutung. Hier existieren allerdings keine festen Grenzen. Vielmehr muss eine Abwägung der Gründe auf Arbeitgeberseite und der Interessen auf Arbeitnehmerseite erfolgen. Bei einer Fahrtzeit von zwei Stunden würde es sich normalerweise um eine zumutbare Entfernung zum Arbeitsort handeln. Arbeitet der betroffene Mitarbeiter allerdings nur etwa fünf Stunden täglich, wäre die Fahrtzeit in Relation zur Arbeitszeit wiederum unzumutbar.

Können sie nicht von ihrem Direktionsrecht Gebrauch machen, besteht immer noch die Möglichkeit einer Änderungskündigung, bei der das eigentliche Arbeitsverhältnis beendet wird, der Betroffene allerdings einen neuen Arbeitsvertrag mit abweichendem Standort erhält, an dem er eingesetzt werden soll. Bevor Sie als Arbeitnehmer diesbezüglich eine Entscheidung treffen, bietet es sich an, den Rat eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen.

Feiertagsregelung: Zählt der Arbeitsort oder der Wohnort?

Nicht immer müssen Arbeits- und Wohnort identisch sein. Teilweise leben Arbeitnehmer direkt an der Grenze zwischen zwei Bundesländern und fragen sich entsprechend, welcher Ort in Bezug auf bestimmte Feiertage maßgeblich ist.

Schließlich gelten nicht alle Feiertage für jedes Bundesland: Allerheiligen beispielsweise gilt in Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland als Feiertag.

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Über den Autor

Jan Frederik Strasmann, LL. M.

Jan Frederik Strasmann schreibt für arbeitsrechte.de u. a. über Themen zu Kündigung und Abmahnung. Er studierte an der Universität Bremen und absolvierte sein Referendariat am OLG Celle. Seinen Master of Laws (LL. M.) erwarb er in Dublin. Seit 2014 ist er zugelassener Rechtsanwalt.