Key Facts
- Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung und bei wichtigen personellen Maßnahmen angehört werden. Unterbleibt die Anhörung, ist die Maßnahme in der Regel rechtlich unwirksam (§ 102 BetrVG).
- Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle relevanten Informationen zur geplanten Kündigung oder Maßnahme mitteilen, z. B. Kündigungsgrund. Unvollständige Informationen können die Maßnahme unwirksam machen.
- Bei ordentlichen Kündigungen hat der Betriebsrat eine Woche für eine Stellungnahme, bei fristlosen Kündigungen drei Tage. Für personelle Maßnahmen wie Einstellungen gelten gesonderte Mitbestimmungsrechte und Fristen.
Betriebsrat: Wozu eine Anhörung dient
Inhalt
Die Anhörung des Betriebsrats bildet einen Unterfall der Beteiligung des Betriebsrats und erfolgt zu einem vom Arbeitgeber mitgeteilten Sachverhalt.
Sie stellt sicher, dass der Betriebsrat, als Vertreter der Arbeitnehmer, über bestimmte Maßnahmen des Arbeitgebers informiert wird und dazu Stellung nehmen kann.
Doch wann ist eine Anhörung vom Betriebsrat erforderlich? Folgende Beispiele zeigen, in welchen Fällen der Betriebsrat im Rahmen seines Mitbestimmungsrechts anzuhören ist:
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Kündigung
- Personelle Einzelmaßnahmen wie die Einstellung oder Versetzung von Arbeitnehmern
Eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats kann dazu führen, dass die Maßnahme rechtlich unwirksam ist. Die Anhörung muss daher sorgfältig durchgeführt werden.
Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen
§ 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Kündigung von Arbeitnehmern.
Demnach ist der Betriebsrat – sofern einer besteht – vor jeder Kündigung anzuhören. Eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ohne vorherige Anhörung vom Betriebsrat ist unwirksam gemäß § 102 Absatz 3 BetrVG.
Der Arbeitgeber muss ihm im Rahmen der Anhörung insbesondere die Gründe für die geplante Kündigung mitteilen.
Obwohl der Betriebsrat ausnahmslos vor jeder Kündigung anzuhören ist, unterscheiden sich die Anhörungsverfahren und Fristen je nach Art der Kündigung:
- Ordentliche Kündigung: Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung über die betroffene Person, die Gründe und die Maßnahme informieren. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen; reagiert er nicht, gilt dies als Zustimmung. Ein Widerspruch lässt die Kündigung jedoch in der Regel unberührt.
- Außerordentliche Kündigung: Auch der Ausspruch einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung bedarf der vorherigen Anhörung vom Betriebsrat. Für eine fristlose Kündigung gelten lediglich 3 Tage Bedenkzeit gemäß § 102 Absatz 2 Satz 3 BetrVG. Auch hier ist die Art der Stellungnahme – Zustimmung, Widerspruch oder Schweigen – für die Wirksamkeit der Kündigung unerheblich.
Die bloße Abmahnung erfordert eine Anhörung vom Betriebsrat hingegen nicht. Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer lediglich auf sein Fehlverhalten hin und warnt ihn vor einer möglichen Kündigung bei Wiederholung. Dies darf der Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrats tun. Nach Ausspruch der Abmahnung muss er den Betriebsrat allerdings über diesen Vorgang informieren.
Ebenso ist die Anhörung vom Betriebsrat bei einer Kündigung während der Probezeit unerlässlich für deren Wirksamkeit – sofern ein Betriebsrat im Unternehmen besteht.
Formerfordernis der Betriebsratsanhörung bei einer Kündigung
Zwar sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Betriebsrat über eine Kündigung schriftlich zu informieren, allerdings ist dies dringend zu empfehlen.
In vielen Fällen berufen sich gekündigte Arbeitnehmer bei einer Kündigungsschutzklage auf eine (angeblich) nicht ordnungsgemäß durchgeführte Anhörung des Betriebsrats.
Dadurch wäre die Kündigung unwirksam gemäß § 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG.
Um als Arbeitgeber einem solchen Einwand entgegenzuwirken, ist die Vorlage eines ordnungsgemäßen Anhörungsschreibens unverzichtbar. So kann die Anhörung vom Betriebsrat etwa per E-Mail erfolgen.
Betriebsratsanhörung: Informationspflicht des Arbeitgebers bei Kündigungen
Arbeitgeber müssen den Betriebsrat im Rahmen der Anhörung insoweit informieren, dass dieser die Rechtmäßigkeit der geplanten Kündigung beurteilen und Einfluss auf die bevorstehende Entscheidung des Arbeitgebers nehmen kann.
Dazu muss der Betriebsrat grundsätzlich folgende Informationen erhalten:
- Name, Vorname, Geburtsdatum und Geschlecht des betroffenen Arbeitnehmers
- Funktion im Unternehmen
- Dauer der Beschäftigung bzw. Einstellungsdatum
- Eine etwaige arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Unkündbarkeit
- Eine mögliche Behinderung
- Art der geplanten Kündigung (ordentlich oder außerordentlich)
- Grund für die geplante Kündigung
Je nach Kündigungsart sind weitere Mindestinhalte erforderlich. So bedarf es etwa bei einer verhaltensbedingten Kündigung Informationen über die konkrete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sowie über eine vorherige Abmahnung.
Eine krankheitsbedingte Kündigung erfordert hingegen beispielsweise Informationen über die Art der Krankheit, bisherige krankheitsbedingte Fehlstunden sowie über die darauf basierende wirtschaftliche Belastung.
Die fehlerhafte Anhörung vom Betriebsrat – das heißt aufgrund von unzureichender Information – führt ebenso zur Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG.
Anhörung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen
Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch bei Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen von Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG.
Allerdings nur dann, wenn mehr als 20 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt sind – unabhängig davon, ob diese auf mehrere Teilbetriebe aufgeteilt sind.
Die Frist für die Anhörung vom Betriebsrat bei einer Einstellung beträgt mindestens eine Woche vor Abschluss des Arbeitsvertrags. Wurde der Betriebsrat über die geplante Einstellung umfassend unterrichtet, hat er gemäß § 99 Absatz 3 BetrVG eine Woche Zeit, seine Zustimmung zu erteilen oder zu verweigern. Äußert sich der Betriebsrat innerhalb dieser Woche nicht, gilt seine Zustimmung zur Einstellung als erteilt.
Eine Einstellung ohne vorherige Anhörung vom Betriebsrat ist grundsätzlich rechtswidrig und gibt dem Betriebsrat das Recht, den Arbeitgeber gerichtlich zur Aufhebung der Einstellung zu verpflichten gemäß § 101 S. 1 BetrVG.
Anhörung vom Betriebsrat bei Arbeitszeitänderung
Die Gestaltung der Arbeitszeit erfordert zwar keine explizite Anhörung vom Betriebsrat. Allerdings hat er auch in diesem Bereich ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats betrifft dabei nicht nur die Dauer der Arbeitszeit, sondern auch deren Lage. Das bedeutet, er muss einbezogen werden, wenn es um die Festlegung von Arbeitszeiten – das heißt Beginn und Ende der Arbeitszeit – geht.
Außerdem kann der Betriebsrat bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage sowie bei Pausenregelungen mitbestimmen.
Zu beachten ist, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats durch tarifvertragliche und gesetzliche Regelungen wie das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) eingeschränkt sind.
FAQ: Die Anhörung vom Betriebsrat
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle für die Maßnahme relevante Informationen geben. Außerdem sollte die Anhörung vom Betriebsrat schriftlich erfolgen. Mehr dazu hier.
Nein, auch in der Probezeit muss der Betriebsrat angehört werden. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
Bei ordentlichen Kündigungen hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, um Stellung zu nehmen, bei fristlosen Kündigungen drei Tage. Schweigen gilt als Zustimmung.
(53 Bewertungen, Durchschnitt: 4,80 von 5)
Loading...Über den Autor
Kommentar hinterlassen