Tatkündigung: Definition und Regelungen

Was ist eine Tatkündigung?

Die Tatkündigung ist keine eigenständige Kündigungsart, sondern eine spezielle Form der verhaltensbedingten Kündigung. Sie wird aufgrund einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder einer unzumutbaren Belastung ausgesprochen.

Die Gründe für eine verhaltensbedingte Tatkündigung lassen sich in vier Gruppen einteilen:

• Vertragsverletzung: Hierunter fallen unter anderem arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, wie Arbeitszeitbetrug, die Verweigerung von Anweisungen oder die unerlaubte Konkurrenztätigkeit.
• Illoyalität: Hierzu zählt beispielsweise die Verletzung von Treue- und Loyalitätspflichten, wie das Belügen des Arbeitgebers oder das Weitertragen von Geschäftsgeheimnissen.
• Strafbare Handlungen: Wie z. B. Diebstahl, Betrug, Unterschlagung oder Körperverletzung gegenüber dem Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden.
• Verletzung der Persönlichkeitsrechte: Etwa durch Mobbing, sexuelle Belästigung oder Diskriminierung.

Sowohl eine ordentliche (fristgerechte) Tatkündigung als auch eine außerordentliche (fristlose) Tatkündigung können vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Beide Formen sind allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.

Rechtliche Grundlage und Voraussetzungen einer Tatkündigung

Rechtsgrundlage für eine außerordentliche (fristlose) Tatkündigung bildet § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Demnach kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für den Kündigenden unzumutbar machen.

Für die Zulässigkeit der Tatkündigung müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Tatsachen: Es müssen konkrete und nachweisbare Tatsachen vorliegen, die den Kündigungsgrund begründen. Vermutungen, Verdachtsmomente oder bloße Annahmen reichen dagegen nicht aus. Eine Tatkündigung ohne Beweise ist unwirksam.
• Wichtiger Grund: Die vorliegenden Tatsachen müssen so gravierend sein, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
• Interessenabwägung: Die Tatkündigung ist nur dann zulässig, wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegen. Zu berücksichtigen sind dabei sowohl die Dauer des Arbeitsverhältnisses als auch das Alter, die wirtschaftliche Situation und mögliche Vorstrafen des Arbeitnehmers.
• Abmahnung: In vielen Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, um dem Betroffenen die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Bei besonders gravierenden Taten ist eine Abmahnung jedoch entbehrlich.
• Form: Die Tatkündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Außerdem bedarf es der Unterschrift des Kündigenden oder seines Vertreters.
• Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist: Gemäß § 626 Absatz 2 BGB muss die Tatkündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen. Bei Versäumnis dieser Frist ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

Darüber hinaus ist vor Ausspruch jeder Kündigung der Betriebsrat anzuhören, andernfalls ist die Kündigung unwirksam gemäß § 102 Absatz 1 S. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Tatkündigung: Muster

Nutzen Sie für eine Tatkündigung mit hilfsweise ausgesprochener Verdachtskündigung dieses Muster.

Unterschied: Tatkündigung und Verdachtskündigung

Damit eine Tatkündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber das schwere Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachweisen können.

Bei einer Verdachtskündigung genügt hingegen der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung, wenn das Vertrauensverhältnis dadurch irreparabel zerstört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre.

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zum Verdacht. Fühlt sich dieser zu Unrecht beschuldigt, kann er gegen die Kündigung Klage erheben. Neben der Anhörung des Arbeitnehmers ist bei einer Verdachtskündigung auch die Anhörung des Betriebsrates erforderlich.

Außerdem gilt für die Verdachtskündigung ebenfalls das Schriftformerfordernis sowie die zweiwöchige Frist des § 626 Absatz 2 BGB, innerhalb derer der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen muss.

Was versteht man unter einer Tatkündigung samt hilfsweiser Verdachtskündigung?

Bei einer Tatkündigung mit hilfsweise ausgesprochener Verdachtskündigung stützt der Arbeitgeber zwei Kündigungen auf denselben Sachverhalt.

Primär erfolgt die Kündigung als Tatkündigung wegen der tatsächlich und (vermeintlich) nachweislich begangenen Pflichtverletzung oder Straftat.

Für den Fall, dass das Arbeitsgericht die vorgebrachten Argumente und Beweise des Arbeitgebers nicht als ausreichend ansieht, spricht dieser hilfsweise eine Verdachtskündigung wegen desselben Fehlverhaltens aus.

Auf diese Weise kann die Kündigung auch dann wirksam sein, wenn zwar die Beweise des Arbeitgebers nicht für eine Tatkündigung ausreichen, sie allerdings einen dringenden Tatverdacht begründen, welcher die Voraussetzung einer Verdachtskündigung erfüllt.

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