Mitbestimmungsrecht – Wenn der Betriebsrat eine Stimme hat

Wann hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

In einem Unternehmen kann der Arbeitgeber einige Entscheidungen nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats treffen. Das Recht, was dem Betriebsrat dadurch zusteht, heißt Mitbestimmungsrecht, oder auch echtes oder erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Es gehört zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrates. Dieser hat eine Pflicht, dafür zu sorgen, dass Interessen, Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer im Betrieb richtig umgesetzt und vertreten werden.

Doch welches Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat genau? – Soziale Angelegenheiten betrifft vor allem diese Einigung. Nach dem sogenannten Konsensprinzip kann in einigen Angelegenheiten der Arbeitgeber nicht wirksam ohne den Betriebsrat entscheiden und umgekehrt. Können sich beide Seiten nicht einigen, kommt die Einigungsstelle an die Reihe. Jede Partei kann diese Stelle anrufen. Ihr Spruch ersetzt dann die Einigung. Außerdem hat der Betriebsrat wegen dem Mitbestimmungsrecht ein Mitwirkungsrecht. Dadurch werden beiden Seiten gleiche Rechte eingeräumt. Er kann also ebenfalls initiativ Entscheidungen einleiten. 

Gut zu wissen! Als Vetorecht ist das Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat für einige personelle Angelegenheiten ausgestaltet; so zum Beispiel bei Versetzung, Kündigungen oder bei Einstellungen.

Wo hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht – Einige Beispiele

Fast jeder Sachverhalt kann mit der Mitbestimmung gelöst werden. Einige Fälle benötigen jedoch zwingend die Mitwirkung des Betriebsrats. Kommt es zu keiner Einigung muss unbedingt die Einigungsstelle angerufen werden, die dann eine verbindliche Einigung herbeiführt. Das besagt § 87 Abs 2 BetrVG:

Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

In folgenden Fällen muss der Betriebsrat mitbestimmen, wenn die Angelegenheit nicht durch eine gesetzliche oder tarifliche Regelung festgehalten ist:

• Das Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat bei einer Einstellung nach § 99 BetrVG. Die Regel greift nur dann, wenn mehr als 20 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt sind.
• Nach derselben Norm greift das Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat bei einer Vertragsverlängerung.
• Ein Mitbestimmungsrecht steht dem Betriebsrat bezüglich der Arbeitszeit zu. Er soll bei Bestimmung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, sowie bei Verteilung der Pausen mitbestimmen (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2).
• Auch wenn es um die Verkürzung oder Verlängerung der üblichen Arbeitszeit geht, brauch es eine Zustimmung. Das Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat besteht bei Kurzarbeit also ebenfalls.
• Ein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat beim Urlaub. Er muss bei Festsetzung und zeitlichen Lage des Urlaubs für den Arbeitnehmer zustimmen, wenn zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter kein Einverständnis erzielt wird (vgl. § 87 Abs.1 Nr. 5 BetrVG)
• Die technische Gestaltung der Erfassung der Arbeitszeiten ist ebenfalls essentiell. Daher besteht das Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat hinsichtlich der Zeiterfassung. Er kann sogar durch ein Initiativrecht eine Regelung darüber erzwingen, wie die Arbeitszeiten im Unternehmen erfasst werden sollen (vgl. Beschluss LAG München v. 22.05.2023, Az: 4 TaBV 24/23).
• Ein Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat bei einer Kündigung besteht ebenfalls (§ 102 BetrVG). Allerdings hat der Betriebsrat kein Vetorecht. Er kann lediglich Bedenken äußern oder der Kündigung widersprechen, so dass der Fall ein Kündigungsschutzprozess werden kann.
• Bei einer Beförderung oder Umgruppierung kann der Betriebsrat ebenfalls mitreden. Das Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat besteht bei Versetzung also auch.
• Der Arbeits- und Gesundheitsschutz geht nicht ohne Betriebsrat. Das Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat bei der Gefährdungsbeurteilung ebenfalls inne. Hier muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Art und Weise der Gefährdungsbeurteilung informieren und sich mit ihm darüber einigen. Das soll sicher stellen, dass eine für den Arbeitnehmer effiziente Umsetzung der gesetzlichen Regelungen des Arbeitsschutzes erzielt wird.
• Wegen dem Mitbestimmungsrecht kann der Betriebsrat bei einer Ausbildung die Einstellung eines Azubis verweigern (§ 99 BetrVG). Er kann ebenfalls bei der Erstellung der Ausbildungspläne mitwirken.
• Nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG besteht das Mitbestimmungsrecht, das der Betriebsrat hat, für mobiles Arbeiten. Der Ausgestaltung von mobiler Arbeit muss er zustimmen.
• Das Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat gilt für Dienstplan und Schichtplan. Er muss bei deren Ausgestaltung beteiligt werden.
• Wenn der Arbeitgeber durch Kameras oder technische Systeme das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter überwachen will, ist er verpflichtet den Betriebsrat zu beteiligen. Das Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat besteht für technische Einrichtungen wie diese.
• Wenn es um das Verhalten der Mitarbeiter geht und um Fragen der Ordnung des Betriebs besteht das Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat ebenfalls. Die Arbeitskleidung kann also nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats vorgeschrieben werden.
• Nach § 77 Abs. 2 BetrVG besteht das Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat bei einer Betriebsvereinbarung. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen diese gemeinsam beschließen, schriftlich festhalten und unterzeichnen.
• Das Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat bezüglich der Altersteilzeit ist differenziert zu betrachten. Er hat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Altersteilzeit. Aber wenn der Arbeitgeber Mittel bereitstellt, kann der Betriebsrat mitbestimmen, wie die Mittel für die Altersteilzeit verteilt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Wo kann der Betriebsrat zustimmen oder wo darf er es eben nicht?

Daneben existiert auch eine freiwillige Mitbestimmung des Betriebsrats. Das heißt, dass auch über die genannten Bestimmungen hinaus eine Einigung beider Parteien sinnvoll sein kann. Hier kann die Einigungsstelle jedoch nicht eingreifen, wenn keine Einigung zustande kommt.

Auch hat eine solche Abstimmung keine gesetzliche Wirkung. Hier gilt, dass diese freiwillige Regelung den Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, also ihn nicht schlechter stellen darf, als er ohne die Bestimmung gestanden hätte. 

Ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht gibt es im personellen Bereich. Wie schon erwähnt, kann der Betriebsrat hier nur ein Veto einlegen, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen. Für ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat sind Beispiele die Umgruppierung, die Einstellung, Versetzung oder Entlassung.

Wo hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht? – Das ist beispielsweise der Fall bei der Einstellung von leitenden Angestellten oder der Beauftragung von Fremdfirmen oder Schülerpraktikanten. Ein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat auch für wirtschaftliche Angelegenheiten nicht. Der Grundsatz der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit verhindert das. Der Arbeitgeber muss lediglich unterrichten und der Betriebsrat kann beratend tätig werden. Eine Ausnahme bildet hier die Betriebsänderung in Teilbereichen des Betriebes. Hier steht dem Betriebsrat gem. § 102 Abs. 4 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu.

Was bedeutet zwingende Mitbestimmung im Sinne des § 87 BetrVG?

Das Mitbestimmungsrecht, welches der Betriebsrat nach dem BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) inne hat, stellt eher eine Pflicht als ein Recht dar.

Denn nach § 87 Abs. 1 BetrVG gilt Folgendes:

“ Der Betriebsrat hat […] mitzubestimmen.”

Der Betriebsrat ist in seiner Geschäftsführung und der Wahrnehmung seiner Aufgaben zwar frei. Er hat allerdings die Verpflichtung, seine Mitbestimmungsaufgaben im Interesse der zu vertretenen Arbeitnehmer zu erfüllen.

Weitere “echte” Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind an folgenden Stellen im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) aufgeführt:

• § 87 BetrVG Soziale Angelegenheiten
• § 91 BetrVG Menschengerechte Gestaltung der Arbeit
• § 94 BetrVG Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze
• § 95 BetrVG Personelle Auswahlrichtlinien
• §§ 97 f. BetrVG Einführung und Durchführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen
• §§ 99 f. BetrVG Personelle Angelegenheiten
• § 106 BetrVG Wirtschaftliche Angelegenheiten
• § 111 ff. BetrVG Betriebsänderung

Bei einem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht kann dem Betriebsrat zwar keine grobe Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 1 BetrVG nachgewiesen werden. Er sollte jedoch stets im Interesse der Arbeitnehmer handeln. Der Betriebsrat nimmt sein Mitbestimmungsrecht nicht wahr? Dann muss er seine Verweigerung mindestens auf einen besonderen Grund (siehe § 99 Abs. 2 BetrVG) stützen. Das können der Verstoß der Maßnahme gegen das Gesetz oder das Risiko einer Kündigung eines Mitarbeiters sein. Wenn die Gründe nur pauschal vorgetragen werden oder wird die Zustimmungsverweigerung nicht begründet, gilt die Zustimmung als erteilt.

Trifft der Arbeitgeber eine zustimmungspflichtige Maßnahme ohne Beteiligung des Betriebsrats, sind diese Maßnahmen unwirksam.

Quellen und weiterführende Links

• § 23 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz)
• § 87 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz)
• § 88 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz)

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