Übersicht: Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitsverträge nach § 622 Abs. 2 BGB
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist | Kündigung zum... |
|---|---|---|
| 0 – 6 Monate | 2 Wochen | … jeden beliebigen Tag |
| 7 Monate – 2 Jahre | 4 Wochen | … 15. Oder zum Ende des Kalendermonats |
| 2 Jahre | 1 Monat | … Ende des Kalendermonats |
| 5 Jahre | 2 Monate | … Ende des Kalendermonats |
| 8 Jahre | 3 Monate | … Ende des Kalendermonats |
| 10 Jahre | 4 Monate | … Ende des Kalendermonats |
| 12 Jahre | 5 Monate | … Ende des Kalendermonats |
| 20 Jahre | 7 Monate | … Ende des Kalendermonats |
Kurz & knapp: Kündigungsfrist für einen Arbeitsvertrag
Die normale Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, kann jedoch je nach Betriebszugehörigkeit verlängert werden. Wie die Kündigungsfrist zu berechnen ist im Arbeitsvertrag, finden Sie hier.
Die üblichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag betragen vier Wochen. Es kann jedoch Ausnahmen geben, beispielsweise während der Probezeit oder bei abweichenden vertraglichen Regelungen. Mehr dazu hier.
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch, ohne dass eine Kündigung nötig ist. Eine vorzeitige Kündigung ist nur möglich, wenn dies vertraglich vereinbart wurde oder ein wichtiger Grund vorliegt. Mehr zu den Kündigungsfristen beim befristeten und unbefristeten Arbeitsvertrag erfahren Sie hier.
Inhalt
Kündigung im Arbeitsrecht: Definition und Grundlagen des Arbeitsverhältnisses
Eine Kündigung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Partei – entweder durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber. Grundsätzlich kann jedes Beschäftigungsverhältnis unter Beachtung der üblichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag und gesetzlicher Vorgaben gekündigt werden. Die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag ist im BGB (§ 622) geregelt.
Die Berechnung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag erfolgt auf Grundlage des § 622 BGB und orientiert sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es ist wichtig, die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag richtig zu berechnen, um Missverständnisse oder rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung muss stets schriftlich erfolgen, da mündliche oder elektronische Kündigungen unwirksam sind.
Neben den im BGB festgelegten Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag gibt es auch tarifvertragliche Bestimmungen, die eine tarifvertragliche Kündigungsfrist vorsehen können. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags die festgelegten Fristen sowie die gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorgaben einhalten.
Neben der Kündigungsfrist für Arbeitsverträge spielen auch besondere Kündigungsschutzbestimmungen, wie der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sowie der Schutz von schwerbehinderten Menschen und schwangeren Frauen, eine Rolle.
Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag: Kündigungsgründe
Im Arbeitsrecht ist zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungen zu unterscheiden. Eine Kündigung muss immer auf rechtlich zulässige Gründe gestützt werden. Diese werden auch die sozial gerechtfertigten Gründen genannt und die Kündigungsgründe sollte der Arbeitgeber angeben können. So heißt es im § 1 KSchG wie folgt:
„Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn es keine Gründe gibt, die mit der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zu tun haben. Auch wenn es keine wichtigen betrieblichen Gründe gibt, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen, ist die Kündigung nicht gerechtfertigt.“
Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt und dadurch das Vertrauen des Arbeitgebers verliert. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag festgesetzte Kündigungsfrist beachten, die je nach Art der Kündigung variieren kann.
Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind:
- Wiederholtes Zuspätkommen: Wenn der Arbeitnehmer mehrfach und ohne triftigen Grund zu spät in die Arbeit kommt, gilt das als Pflichtverletzung.
- Unentschuldigtes Fehlen: Das eigenmächtige Fernbleiben von der Arbeit, ohne den Arbeitgeber zu informieren, stellt ebenfalls einen gravierenden Verstoß dar.
- Diebstahl oder Betrug: Wenn ein Arbeitnehmer Eigentum des Arbeitgebers oder von Kollegen stiehlt, rechtfertigt dies in der Regel eine fristlose Kündigung, da das Vertrauensverhältnis sofort zerstört ist.
- Missachtung von Arbeitsanweisungen: Ignoriert der Arbeitnehmer wiederholt die Anweisungen des Vorgesetzten, kann dies zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.
In vielen Fällen muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen, damit der Arbeitnehmer die Chance hat, sein Verhalten zu ändern. Erst wenn das Fehlverhalten nach der Abmahnung fortbesteht, ist eine Kündigung gerechtfertigt.
Kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer den Wunsch nach einem anderen Arbeitsplatz hegt. In diesem Fall darf sich der Mitarbeiter umsehen, ohne dass dies als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung angesehen wird. Ebenso ist das Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Betriebs nicht automatisch ein Kündigungsgrund, solange es keine direkten Störungen oder Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses verursacht. Solche Aspekte sind wichtig, um die Grenzen verhaltensbedingter Kündigungen zu verstehen.
Eine personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung trägt der Arbeitnehmer hier keine Schuld, da die Kündigungsgründe in seiner persönlichen Situation liegen, etwa durch Krankheit oder dauerhafte Leistungsunfähigkeit. Dabei muss die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag eingehalten werden.
Typische Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind:
- Langfristige Krankheit: Wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum krank ist und keine Aussicht auf Besserung besteht, kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Allerdings muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen eingesetzt werden kann.
- Fehlende Eignung oder Qualifikation: Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund fehlender Fähigkeiten oder Qualifikationen dauerhaft nicht in der Lage ist, seine Arbeit ordnungsgemäß auszuführen, kann dies ebenfalls eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
- Eingeschränkte Arbeitsfähigkeit: Sollte der Arbeitnehmer aufgrund einer körperlichen Einschränkung seine Aufgaben nicht mehr erfüllen können, könnte dies auch ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein, vorausgesetzt, eine Anpassung des Arbeitsplatzes ist nicht möglich.
Vor einer personenbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber prüfen, ob es mildere Mittel gibt, wie z.B. eine Umschulung oder die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Die Kündigung ist nur das letzte Mittel. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung erfordert die personenbedingte Kündigung keine vorherige Abmahnung.
Keine personenbedingten Kündigungsgründe sind:
- Alter des Arbeitnehmers
- Erreichen des Renteneintrittsalters
- Wehr- oder Zivildienstzeiten
- Ehrenamtliche Tätigkeiten oder politische Ämter
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn dringende betriebliche Gründe die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Diese Kündigungsform ist oft das Ergebnis wirtschaftlicher oder struktureller Veränderungen im Unternehmen.
Betriebsbedingte Kündigungen können aus verschiedenen Gründen erfolgen. Ein typischer Anlass ist der Personalabbau, der oft aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten oder Umstrukturierungen notwendig wird. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen, um besonders schutzwürdige Arbeitnehmer zu schützen. Ein weiterer Grund ist die Insolvenz des Unternehmens, wenn die finanzielle Lage eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter unmöglich macht. Auch ein dauerhafter Auftragsmangel kann zu Kündigungen führen, da weniger Arbeitskräfte benötigt werden. Zudem können Abteilungen aus strategischen Gründen geschlossen werden, was ebenfalls zu betriebsbedingten Kündigungen führt.
Bei betriebsbedingten Kündigungen können bestimmte Mitarbeiter, die für das Unternehmen besonders wichtig sind oder zur Aufrechterhaltung einer guten sozialen Struktur beitragen, von der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter ausgenommen werden. Der Arbeitnehmer hat die Wahl, entweder gegen die betriebsbedingte Kündigung zu klagen oder eine Abfindung zu akzeptieren.
Welche Kündigungsfristen sind im Arbeitsvertrag zulässig?
Die gesetzliche Frist für eine Kündigung im Arbeitsvertrag beträgt in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Beispiel: Kündigt ein Arbeitnehmer am 10. Januar, endet das Arbeitsverhältnis frühestens am 15. Februar, da die vierwöchige Frist eingehalten werden muss. Bei einer 8 jährigen Anstellung beispielsweise beträgt die im Arbeitsvertrag gesetzliche Kündigungsfrist 3 Monate.
Für den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Nach diesen Staffelungen lässt sich die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag berechnen:
- Nach 2 Jahren: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
- Nach 5 Jahren: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- Nach 8 Jahren: 3 Monate Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
- Nach 10 Jahren: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- Nach 12 Jahren: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- Nach 15 Jahren: 6 Monate Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
- Nach 20 Jahren: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Fristlose Kündigung: Rechte und gesetzliche Vorgaben
Eine fristlose Kündigung ist in besonderen Fällen möglich, wenn eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar ist. Laut § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Wichtige Gründe sind z.B. schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Gewalt am Arbeitsplatz oder grobe Beleidigungen.
Der Kündigende muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem der Kündigungsgrund bekannt wurde. In der Regel erfolgt zuvor eine Abmahnung, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern.
Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag in der Probezeit
Die im Arbeitsvertrag gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in der Probezeit beträgt lediglich zwei Wochen. Dies gibt beiden Parteien die nötige Flexibilität, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden, falls es nicht den Erwartungen entspricht.
Beispiel: Kündigt ein Arbeitnehmer am 1. April während der Probezeit, endet das Arbeitsverhältnis genau zwei Wochen später, also am 15. April. In dieser Zeit hat der Arbeitnehmer noch Anspruch auf Gehalt und muss in der Regel weiterarbeiten, sofern keine Freistellung erfolgt.
Auch während der Probezeit ist eine fristlose Kündigung möglich, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt. Die gesetzlichen Vorgaben zur fristlosen Kündigung nach § 626 BGB gelten in diesem Fall genauso wie bei einem regulären Arbeitsverhältnis.
Kündigungsfristen bei befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen
Kündigungsfist befristeter Arbeitsvertrag: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch, ohne dass eine Kündigung notwendig ist. Vorzeitige Kündigungen sind nur möglich, wenn sie im Vertrag oder Tarifvertrag geregelt sind oder ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. Bei Verträgen über fünf Jahre kann der Arbeitnehmer nach fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten kündigen. Kündigungsschutz besteht bei Befristungen nicht, das Arbeitsverhältnis endet auch in besonderen Fällen wie Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.
Kündigungsfrist unbefristeter Arbeitsvertrag: Wie lange habe ich Kündigungsfrist bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag? Standardmäßig beträgt die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag gesetzlich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist kann sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern.
Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag
Liegt kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor, gilt die allgemeine Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag nach § 622 Abs. 1 BGB. Diese beträgt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Ohne vertragliche Vereinbarungen gelten ausschließlich die im BGB festgelegten Fristen.
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