Gehaltstransparenz in Deutschland: Was ist das?

Gehaltstransparenz im Unternehmen: Was wird darunter verstanden?

Unter dem Begriff „Gehaltstransparenz“ wird die Offenlegung der Gehaltsinformationen innerhalb eines Unternehmens verstanden. Das bedeutet allerdings nicht zwangsläufig, dass alle Gehaltsdaten für alle Mitarbeiter zugänglich sind, denn unter anderem gilt es die Vorgaben zum Datenschutz zu berücksichtigen. Grundsätzlich lassen sich folgende drei Formen der Gehaltstransparenz unterscheiden:

• Individuelle Auskunft: Angestellte können sich mit ihren Kollegen über ihr Gehalt unterhalten und so ggf. Unterschiede aufdecken.
• Internetportale: Spezielle Lohnvergleichsportale tragen Informationen zu Gehältern in den verschiedenen Branchen bzw. innerhalb von Unternehmen zusammen. Die Angaben stammen dabei etwa aus Stellenanzeigen oder werden von Mitarbeitern bereitgestellt.
• Informationen des Unternehmens: Einige Betriebe machen ihre Gehaltsstruktur transparent. Entsprechende Bestrebungen sind mitunter auf gesetzliche Vorgaben zurückzuführen.

Von großer Bedeutung sind etwaige Bestrebungen in Sachen Transparenz, wenn sich Gehälter aufgrund von Diskriminierung unterscheiden. Gerade bei der Bezahlung von Männern und Frauen existieren bei gleicher Arbeit häufig noch Unterschiede. So lag der Gender Pay Gap in Deutschland laut Statistischem Bundesamt im Jahr 2023 bei 18 Prozent. Wenn Unternehmen und Mitarbeiter die Gehälter offenlegen, kann dies die Durchsetzung einer fairen Entlohnung erleichtern.

Welche Vor- und Nachteile bringt die Gehaltstransparenz?

Das Ziel der Gehaltstransparenz ist die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter und die Vermeidung von Diskriminierung. Dennoch ist die Offenlegung von Gehaltsinformationen grundsätzlich nicht unumstritten.

In der nachfolgenden Übersicht haben wir Vor- und Nachteile zusammengetragen. Dabei gilt es zu berücksichtigen, dass innerhalb der Belegschaft durchaus sowohl positive als auch negative Auswirkungen auftreten können. Denn jeder Mitarbeiter kann die Situation unterschiedlich bewerten.

Wenn Unternehmen den Lohn offenlegen, wirkt sich dies aber nicht nur positiv auf bestehende Angestellte aus. Denn eine Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen wird in der Regel auch von potenziellen Bewerbern begrüßt. Denn diese können sich dadurch unkompliziert einen Eindruck machen, ob die eigenen Gehaltsvorstellungen mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Die Lohntransparenz kann in diesem Fall daher auch dazu beitragen, dass Personaler und potenzielle Bewerber nicht unnötig Zeit in einen Bewerbungsprozess investieren, der vorneherein nicht zu einer Anstellung führen würde, weil die Gehaltsvorstellungen zu weit auseinanderliegen.

Wird die Gehaltstransparenz durch ein Gesetz geregelt?

In der Regel wollen Unternehmen Gehälter nicht freiwillig offenlegen, weil sie unter anderem Wettbewerbsnachteile und auch Konflikte unter den Mitarbeitern befürchten. Um vor allem geschlechterspezifische Unterschiede bei der Bezahlung zu verringern, hat der Gesetzgeber allerdings Vorschriften erlassen, die für mehr Transparenz beim Gehalt sorgen sollen.

So wurde in Deutschland im Jahr 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) eingeführt. Dieses soll zu mehr Transparenz in den Entgeltstrukturen beitragen und vorrangig Frauen dabei helfen, ihren Anspruch auf eine gleiche Bezahlung bei einer vergleichbaren Tätigkeit durchzusetzen. Denn unter § 3 Abs. 1 EntgTranspG heißt es:

Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.“

Doch wann müssen Unternehmen auf welche Art und Weise das Gehalt offenlegen? Laut Gesetz ist dabei die Anzahl der Beschäftigten entscheidend.

Einen individuellen Auskunftsanspruch zum Gehalt sieht das Transparenzgesetz alle zwei Jahre bei Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten vor. Dafür müssen die Arbeitnehmer schriftlich einen Antrag stellen und eine gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit benennen, die als sogenannte Vergleichsgruppe dient. Diese sollte mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts umfassen, damit ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt ermittelt werden kann. Darüber hinaus können Angestellte Informationen zu den Kriterien für die Festlegung des Gehalts verlangen. Gibt es allerdings keine geeignete Vergleichsgruppe, entfällt das individuelle Auskunftsrecht zur Gehaltstransparenz.

Verfügt ein privates Unternehmen über mehr als 500 Beschäftigte, müssen diese ein betriebliches Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchführen. Das Prüfverfahren zur Gehaltstransparenz muss dabei eine Bestandsaufnahme und eine Analyse umfassen, die anschließend in einem Ergebnisbericht veröffentlicht werden.

Zudem ist laut § 21 EntgTranspG für Unternehmen, die gemäß Handelsgesetzbuch einen jährlichen Lagebericht erstellen müssen, regelmäßig ein Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit vorgeschrieben. Arbeitgeber müssen darin darlegen, welche Maßnahmen sie zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie zur Herstellung der Entgeltgleichheit ergreifen.

Übrigens! Verstoßen Unternehmen gegen die Vorgaben zur Gehaltstransparenz, müssen diese laut Gesetz mit keinen Konsequenzen rechnen. Aufgrund dieses Umstandes und auch weil der Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer mit zusätzlichem Aufwand verbunden ist und daher vermutlich wenig genutzt wird, steht das Gesetz in der Kritik.

Entgelttransparenzrichtlinie: Was besagt die EU zur Gehaltstransparenz?

Zusätzlich zu den deutschen Vorgaben zur Lohntransparenz gibt es auch Vorschriften auf europäischer Ebene. Im Juni 2023 trat die „Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ in Kraft. Eine Umsetzung in nationales Recht muss bis zum 7. Juni 2026 erfolgen. Doch was sieht die EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz konkret vor?

Die europäische Lohntransparenzrichtlinie sieht für Unternehmen objektive und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen vor, sodass sichergestellt werden kann, dass Arbeitnehmer für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein gleiches Entgelt erhalten. Um eine geschlechterspezifische Diskriminierung im Entgeltbereich zu verhindern und für mehr Gehaltstransparenz in der EU zu sorgen, sind folgende Maßnahmen vorgesehen:

• Informationen zum voraussichtlichen Gehalt bei Stellenausschreibungen bzw. im Zuge des Vorstellungsgesprächs
• Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer zur individuellen Entgelthöhe, der durchschnittlichen Entgelthöhe bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit nach Geschlecht
• Offenlegung von Gehältern durch Arbeitnehmer darf nicht verhindert werden
• Verpflichtung zur Berichterstattung über das Entgeltgefälle

Darüber hinaus erhalten Arbeitnehmer mehr Rechte, um die Gehaltstransparenz durchzusetzen. Das Gesetz der EU sieht etwa einen Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung vor. Dies umfasst etwa eine Nachzahlung entgangener Entgelte sowie möglicher Boni. Auch bei der Beweislast sind Veränderungen geplant. So soll es künftig ausreichen, wenn Arbeitnehmer Indizien vorbringen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Die Arbeitgeber müssen dann belegen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Kommen Unternehmen ihren Verpflichtungen zur Gehaltstransparenz nicht nach, sieht die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zudem Sanktionen wie etwa Bußgelder vor. Diese sollen so hoch ausfallen, dass von ihnen eine abschreckende Wirkung ausgeht.

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