Key Facts
- Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bezeichnet das Recht des Arbeitnehmers auf Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses etwa nach einer Kündigung oder Befristung.
- Wird eine Kündigung für unwirksam erklärt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Verweigert der Arbeitgeber diese, kann der Arbeitnehmer den Anspruch vollstrecken.
- Wird ein Arbeitnehmer nach Ablauf seiner Befristung weiterbeschäftigt, ohne dass ein neuer Vertrag geschlossen wurde, verwandelt sich der befristete Vertrag automatisch in einen unbefristeten Vertrag.
Weiterbeschäftigungsanspruch: Definition
Inhalt
Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bezeichnet allgemein das Recht des Arbeitnehmers, unter bestimmten Voraussetzungen nach einer Kündigung oder Befristung im Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt zu werden.
Je nach Sachverhalt gelten unterschiedliche rechtliche Grundlagen. Dabei wird insbesondere unterschieden zwischen:
- Weiterbeschäftigungsanspruch nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage
- Weiterbeschäftigungsanspruch nach Befristung
Während der Zeit, in der ein Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird, hat er dieselben Rechte und Pflichten wie im ursprünglichen Arbeitsverhältnis – er hat ein Recht auf Vergütung seiner Tätigkeit, muss diese aber auch leisten.
Weiterbeschäftigungsanspruch nach Kündigung
Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach einer Kündigung soll verhindern, dass ein gekündigter Arbeitnehmer aufgrund einer möglicherweise unwirksamen Kündigung faktisch vom Arbeitsplatz ausgeschlossen wird.
Dabei lassen sich zwei verschiedene Anspruchsgrundlagen unterscheiden: der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch.
Betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch
In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat besteht, wird der Weiterbeschäftigungsanspruch durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt.
Rechtsgrundlage dafür bildet § 102 Absatz 5 BetrVG, wonach folgende Voraussetzungen vorliegen müssen:
- Bestehen eines Betriebsrats: Im Unternehmen muss ein Betriebsrat existieren.
- Widerspruch des Betriebsrats: Der Betriebsrat muss der Kündigung fristgerecht – das heißt innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber – sowie schriftlich und mit ausführlicher Begründung widersprechen.
- Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer muss rechtzeitig – in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – eine Kündigungsschutzklage erheben.
- Ausdrückliches Verlangen auf Weiterbeschäftigung: Der Arbeitnehmer muss die Weiterbeschäftigung vom Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist (spätestens jedoch am ersten Tag danach) ausdrücklich verlangen.
Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Absatz 5 BetrVG gilt ausschließlich für ordentliche Kündigungen, während er bei außerordentlichen Kündigungen keine Anwendung findet.
Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch
Neben dem gesetzlichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gemäß § 102 Absatz 5 BetrVG gibt es den sogenannten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch.
Dieser gilt für alle Arbeitnehmer und greift auch dann ein, wenn kein Betriebsrat im Unternehmen besteht. Er kann im Wege einer Klage oder auch im arbeitsgerichtlichen Eilverfahren geltend gemacht werden.
Rechtsgrundlage dafür bilden § 611a und § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) in Verbindung mit Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes (GG), wonach der Anspruch eine Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraussetzt. Dabei sind folgende Grundsätze zu beachten:
- Das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung überwiegt in der Regel, bis das Arbeitsgericht – d. h. die erste Instanz – die Kündigung als unwirksam erklärt hat. Bis dahin muss sich der Beschäftigte ggf. mit einer Nichtbeschäftigung abfinden.
- Ist eine Kündigung offensichtlich unwirksam, überwiegt das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers ausnahmsweise bereits vor einem erstinstanzlichen Erfolg des Beschäftigten im Kündigungsschutzprozess.
- Hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben, kehrt sich die Interessenlage – das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt gegenüber den Interessen des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung. Der Arbeitnehmer hat dann grundsätzlich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, auch wenn der Prozess durch Berufung des Landesarbeitsgerichts noch nicht beendet ist.
Zu empfehlen ist, dass der Arbeitnehmer den Antrag auf Weiterbeschäftigung mit der Kündigungsschutzklage verbindet. In der Regel gibt das Gericht neben der Klage auch dem Weiterbeschäftigungsanspruch statt.
Manche Arbeitgeber verweigern trotz Urteil des Gerichts, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung durch Vollstreckung gemäß § 888 der Zivilprozessordnung (ZPO) erzwingen.
Weiterbeschäftigungsanspruch nach Befristungsende
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Ein Weiterbeschäftigungsanspruch über die Dauer der Befristung hinaus besteht in der Regel nicht, es sei denn, Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben ausdrücklich eine Verlängerung vereinbart.
Wird der Arbeitsnehmer jedoch über die befristete Vertragslaufzeit hinaus weiterbeschäftigt, ohne dass ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen wurde, wandelt sich der ehemals befristete Vertrag in einen unbefristeten gemäß § 15 Absatz 6 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Weiterbeschäftigungsanspruch auszubildender Arbeitnehmer
Auch das Berufsausbildungsverhältnis endet in der Regel mit Ablauf der Ausbildungsdauer. Besteht ein Auszubildender die Abschlussprüfung jedoch schon vor Ablauf der Ausbildungsdauer, endet das Arbeitsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses gemäß § 21 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG).
Innerhalb der letzten sechs Monate des Berufsausbildungsverhältnisses können Ausbilder und Auszubildende eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der Ausbildung vereinbaren – dies erfordert den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags.
Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass eine ausdrückliche Vereinbarung vorliegt, gilt automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet gemäß § 15 Absatz 5 TzBfG in Verbindung mit § 24 BBiG.
Rückkehrrecht nach der Elternzeit
Darüber hinaus besteht ebenso ein Weiterbeschäftigungsanspruch nach der Elternzeit.
Dieses sogenannte Rückkehrrecht ergibt sich aus § 15 Absatz 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und garantiert Arbeitnehmern die Rückkehr an den bisherigen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz nach der Elternzeit.
Ein gleichwertiger Arbeitsplatz darf jedoch keine Verschlechterung – insbesondere im Hinblick auf Vergütung, Aufgabenbereich, Arbeitszeit oder Arbeitsbedingungen – sein.
Eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz aufgrund des Weisungsrechts des Arbeitgebers ist daher nur dann zulässig, wenn sie diesen Anforderungen entspricht
Unter bestimmten Umständen haben Arbeitnehmer nach der Elternzeit zudem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 15 Absatz 7 BEEG.
Weiterbeschäftigungsanspruch nach Arbeitsunfall oder längerer Krankheit
Nach einem Betriebsunfall oder längerer Krankheit des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber besondere Fürsorgepflichten.
Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer infolge des Betriebsunfalls oder der längeren Krankheit nicht mehr seine bisherige Tätigkeit ausüben kann.
Der Arbeitgeber muss dann zunächst prüfen, inwieweit der Beschäftigte an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Besteht diese Möglichkeit nicht, muss er den Arbeitnehmer auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen – dabei kann der Arbeitnehmer auch selbst Vorschläge machen.
Nur, wenn es nachweislich keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gibt, wäre eine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers zulässig – die Beweislast trägt der Arbeitgeber.
FAQ: Weiterbeschäftigungsanspruch
Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bezeichnet das Recht eines Arbeitnehmers auf Fortführung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage oder Ablauf der Befristung.
Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch gilt für alle Arbeitnehmer und kann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden – auch dann, wenn kein Betriebsrat besteht. Mehr dazu hier.
§ 102 BetrVG regelt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, kann er unter bestimmten Voraussetzungen widersprechen.
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