Wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt

Grundsätzlich ist eine Kündigung eine einseitige Erklärung eines Vertragspartners mit dem Ziel, ein bestehendes Vertragsverhältnis zu beenden. Das klingt erstmal sehr sachlich. Doch die Lebenswirklichkeit sieht für die meisten doch etwas anders aus. Denn die Kündigung ist oft mit allerlei Emotionen verbunden.

Grundsätzlich kann die Kündigung sowohl von einem Arbeitnehmer als auch von einem Arbeitgeber ausgehen. Für beide gilt es, auf die richtige Vorgehensweise und auf bestimmte Fristen zu achten.

Im folgenden Ratgeber wird ein genauerer Blick auf die Kündigung geworfen, die vom Arbeitgeber ausgeht. Dabei soll es vor allem um die verschiedenen Arten sowie die unterschiedlichen Kündigungsgründe gehen. Zudem finden Sie abschließend ein Muster für ein Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber, das der Orientierung dienen soll.

Literatur zum Thema Kündigung

Spezifische Informationen zur Kündigung durch den Arbeitgeber:

Ordentliche versus fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass eine Kündigung, die durch den Arbeitgeber erfolgt, von mehreren Gesetzen reglementiert wird. Neben dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) spielt das Kündigungsschutzgesetz (KschG) eine fundamentale Rolle. Darüber hinaus gilt für bestimmte Gruppen der Sonderkündigungsschutz.

In all diesen Bestimmungen sind die Fristen, die eingehalten werden müssen, von zentraler Bedeutung. Auch wenn es um die Unterscheidung zwischen einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung geht, sind Kündigungsfristen ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal.

Wenn eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird, sollte der allgemeine und besondere Kündigungsschutz immer berücksichtigt werden. Voraussetzung dafür ist laut KschG, dass ein Betrieb mehr als 11 Mitarbeiter angestellt hat und dass der Arbeitnehmer im selben Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate gearbeitet hat.

Bezüglich der Fristen existiert eine Staffelung, die im § 622 BGB ausführlich dargestellt wird. Sie reicht von der zweijährigen Anstellung mit einer Frist von einem Monat bis zu einer zehnjährigen Beschäftigungsdauer mit einer viermonatigen Frist.

Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB

An welche Fristen sich Arbeitgeber gemäß § 622 BGB halten müssen, haben wir Ihnen in dieser Tabelle zusammengefasst:

Beschäfti­gungs­dauer	Kündi­gungs­frist	Kündi­gung zum ...	Lohnt eine Prü­fung?
bis 6 Monate	2 Wochen	jeden Tag	Hier prüfen **
bis 2 Jahre	4 Wochen	15. / Monats­ende	Hier prüfen **
2 - 5 Jahre	1 Monat	Monats­ende	Hier prüfen **
5 - 8 Jahre	2 Monate	Monats­ende	Hier prüfen **
8 - 10 Jahre	3 Monate	Monats­ende	Hier prüfen **
10 - 12 Jahre	4 Monate	Monats­ende	Hier prüfen **
12 - 15 Jahre	5 Monate	Monats­ende	Hier prüfen **
15 - 20 Jahre	6 Monate	Monats­ende	Hier prüfen **
20 Jahre und mehr	7 Monate	Monats­ende	Hier prüfen **
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Die fristlose Kündigung, die durch den Arbeitgeber erfolgt, ist im § 626 BGB „Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“ geregelt. Dafür müssen keine Fristen eingehalten werden. Dieser Schritt ist jedoch nur unter Berücksichtigung bestimmter Auflagen möglich. Deshalb muss hierbei auf jeden Fall ein triftiger Grund angegeben werden.

Kündigungsgründe: Was ist erlaubt?

Generell ist die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht unkompliziert. Deshalb spielen die Gründe immer eine wichtige Rolle. Dabei ist gemäß Arbeitsrecht eine betriebsbedingte, personen- sowie verhaltensbedingte Kündigung zu unterscheiden.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen ist dahingehend zu betrachten, welche Umstände geltend gemacht werden können: innerbetriebliche oder außerbetriebliche. Dies ist vor allem für den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess relevant.

Generell müssen in einer derartigen Situation sachliche Gründe bestehen, die zu Entscheidungen seitens des Unternehmens führen, die wiederum den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge haben.

Derartige Ursachen können folgende sein:

• Umsatzeinbußen
• Ausbleiben von Aufträgen
• Organisationsentscheidungen
• Umstrukturierungen
• Rationalisierungsmaßnahmen
• Betriebsschließung

Außerbetriebliche Umstände sind für den Arbeitgeber wesentlich schwieriger darzulegen als innerbetriebliche. Denn für eine Kündigung aus betrieblichen Gründen müssen die von außen einwirkenden Ursachen so schwerwiegend sein, dass dadurch Stellen im Unternehmen gestrichen werden müssen.

Eine betriebsbedingte Kündigung hat eine Abfindung dann zur Folge, wenn dies in der schriftlichen Kündigungserklärung seitens des Arbeitgebers festgehalten ist.

Personenbedingte Kündigung

Die Gründe zur Kündigung liegen hierbei in der Person selbst, die den Arbeitsvertrag zukünftig nicht mehr erfüllen kann. Es ist zu berücksichtigen, dass objektiv ein Kündigungsgrund vorliegen muss, der sich an den individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten bemisst. Der Arbeitnehmer ist demnach nicht mehr befähigt, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen.

Für eine personenbedingte Kündigung gelten folgende Voraussetzungen:

• Negative Prognose – Der Arbeitnehmer ist auch zukünftig nicht mehr befähigt, die vertraglichen Pflichten zu erfüllen.
• Interessenbeeinträchtigung – Es muss faktisch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen seitens des Arbeitgebers bestehen.
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – Es existiert demnach keine Option, trotz der mangelnden Eignung weiter im Unternehmen mit einem anderen Einsatzort zu arbeiten.
• Interessenabwägung – Die Betrachtung sollte immer zugunsten des Arbeitnehmers erfolgen unter Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Alters und der Unterhaltspflichten.
• Verhältnismäßigkeitsgrundsatz – Auch hier gilt es zu hinterfragen, ob eine personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber sein muss. Denn möglicherweise gibt es mildere Mittel mit der „Störung“ umzugehen. Dabei kann unter anderem eine leidensgerechter Arbeitsplatz relevant sein.

Sonderfall: krankheitsbedingte Kündigung

In Deutschland kommt eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit sehr häufig vor. In einem solchen Fall ist es sogar erlaubt, dass während der Arbeitsunfähigkeit eine derartige Kündigung ausgesprochen wird.

In folgenden Fällen kann es zu einer krankheitsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber kommen:

• Dauernde Arbeitsunfähigkeit (Handicap)
• Lang andauernde Krankheit (z. B. langer Krankenhausaufenthalt)
• Häufige Kurzerkrankungen
• Leistungsminderung aufgrund einer Krankheit

Verhaltensbedingte Kündigung

Ein Fehlverhalten vom Arbeitnehmer wird der verhaltensbedingten Kündigung zugrunde gelegt. Üblicherweise geht dem eine Abmahnung voraus. Auch hier ist wichtig, dass objektiv betrachtet, eine Pflichtverletzung besteht.

Vorausgesetzt wird auf jeden Fall eine schuldhafte Handlung. Das heißt die Störung muss vorsätzlich oder fahrlässig gewesen sein. Dies kann im Leistungsbereich auftreten, in der betrieblichen Ordnung oder im Vertrauensbereich. Ein Fehlverhalten im privaten Bereich begründet eher selten eine verhaltensbedingte Kündigung, es sei denn, dass sich dies auch auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

Hier ein paar Beispiele, die eine derartige Kündigung laut Arbeitsrecht rechtfertigen:

• Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
• Wiederholtes Zuspätkommen
• Missbrauch beziehungsweise Manipulation von Arbeitszeiterfassungsgeräten
• Eigenmächtige Selbstbeurlaubung
• Fehlerhaftes Arbeiten ohne angemessene Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit
• Beharrliche Weigerung
• Private Nutzung des Internets
• Strafbare Handlungen wie Diebstahl

Doch genauso wie bei der personenbedingten Kündigung reicht die Pflichtverletzung allein nicht aus für eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Verhältnismäßigkeit und die Interessenabwägung spielen auch hier eine zentrale Rolle.

Der Arbeitgeber muss sich also die Frage stellen, ob es kein milderes Mittel gibt wie eine Abmahnung sowie die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Im Falle einer wiederholten Abmahnung ist eine Kündigung quasi unumgänglich.

Des Weiteren muss die Interessenabwägung unabhängig von der Schwere der Pflichtverletzung erfolgen. Die Gesamtumstände sind beim Kündigen zu berücksichtigen.

Kündigung durch den Arbeitgeber: ein Muster

Ein Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber folgt in der Regel diesen Punkten:

• Anrede
• Kündigungserklärung
• Begründung
• Angaben zu Resturlaub, Arbeitszeugnis und Rückgabe der Arbeitsmittel
• Hinweis auf den Betriebsrat
• Hinweis auf die Meldepflicht
• Danksagung
• Grußformel

Nachfolgend haben wir für Sie ein Muster für ein Kündigungsschreiben für Sie zusammengestellt. Dies ist individuell anzupassen.

Weiterführende Literatur zum Thema

Nachfolgend finden Sie eine Auswahl verschiedener Bücher zum Thema Kündigung:

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