Key Facts
- Eine Führungskraft kann aus diversen Führungsstilen wählen, welche am besten zu ihr und ihrem Unternehmen passt.
- Jede Art der Führung wirkt sich anders auf die Zufriedenheit und Produktivität der Arbeitnehmer aus.
- Alte Führungsstile stellen die Führungskraft mehr in den Vordergrund, moderne die Interaktion mit den Mitarbeitern.
Definition: Führungsstile einfach erklärt
Inhalt
Worum genau handelt es sich bei einem Führungsstil? Darunter lässt sich grundsätzlich verstehen, wie eine Führungskraft in einem Unternehmen agiert und ihre Mitarbeiter leitet (bspw. eher autoritär oder eher kompromissbereit). Deshalb können Führungsstile durch ihre unterschiedlichen Herangehensweisen an die Mitarbeiterführung auch maßgeblich die Dynamik innerhalb eines Teams prägen.
Folgende Aspekte legt ein etwaiger Stil dabei prinzipiell fest:
- in welchem Maß wird Autorität ausgeübt (wenig oder hoch)
- wie sehr werden Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbezogen
- wie findet die Kommunikation innerhalb des Unternehmens oder des Teams statt
Wichtig: Welchen Zweck erfüllen Führungsstile? Die Mitarbeitermotivation und -produktivität zu fördern ist ein wichtiges Ziel der Mitarbeiterführung Beide Komponenten spielen schließlich eine entscheidende Rolle für die Innovation bzw. die Effizienz im Team. Außerdem soll die Zusammenarbeit im Unternehmen verbessert werden. Das ist bspw. möglich, indem die Führungskraft mithilfe des passenden Führungsstils ein Arbeitsumfeld schafft, das nicht nur die Unternehmensperspektive, sondern auch die Mitarbeiterbedürfnisse berücksichtigt.
Alte vs. moderne Führungsstile – Beispiele und Methoden
Wissenschaftler befassen sich bereits seit Jahrzehnten mit der Frage, wie sich diverse Führungsstil-Arten sinnvoll kategorisieren und voneinander unterscheiden lassen.
Sowohl der deutsche Psychologe Kurt Lewin als auch der deutsche Soziologe Maximilian Weber stellten bspw. Anfang des 20. Jahrhunderts ihre eigenen Modelle dazu auf. Es gibt allerdings auch aktuellere Ansätze (z. B. von den amerikanischen Wirtschaftswissenschaftlern Robert B. Blake und Jane Mouton oder vom amerikanischen Politologen James MacGregor Burns).
Im Folgenden sind wichtige verhaltensorientierte Führungsstile anhand einer Übersicht einmal anschaulicher für Sie zusammengefasst:
Führungsstile nach Lewin
- Autoritärer Führungsstil: Die Führungskraft trifft Entscheidungen allein. Mitarbeiter werden in diese nicht mit einbezogen, haben in der Regel kein Mitspracherecht und müssen allen Anweisungen stets Folge leisten (bspw. beim Militär).
- Kooperativer Führungsstil: Die Eigenverantwortung aller Teammitglieder steht im Fokus. Mitarbeiter sind grundsätzlich an den Entscheidungen der Führungskraft beteiligt (bspw. in einem IT-Start-up, wo über etwaige Projekte regelmäßig gemeinsam abgestimmt wird).
- Laissez-Faire-Führungsstil: Die Führungskraft greift kaum ein und lässt den Mitarbeitern große Freiheiten in ihrer Arbeitszeitgestaltung und Aufgabenverteilung. Entscheidungen werden auch hier gemeinsam mit allen getroffen und nicht nur vom Arbeitgeber (bspw. in einer Werbeagentur, in der das Team angehalten ist, kreativ und innovativ an neue Werbeprojekte heranzugehen).
Führungsstile nach Weber
- Autokratischer Führungsstil: Entscheidungen werden vom Arbeitgeber allein und unter Beachtung klarer Hierarchien getroffen (bspw. vom CEO, der seine Verantwortung nicht mit anderen teilen möchte). Eine Rücksprache mit dem Team gibt es nicht.
- Patriarchalischer Führungsstil: Die Führungskraft agiert als wohlwollende Autorität und trifft Entscheidungen zum Wohle der Mitarbeiter (bspw. in einem Familienunternehmen).
- Bürokratischer Führungsstil: Die strikte Einhaltung von Regeln und Prozessen steht im Vordergrund. Führungskräfte treffen ihre Entscheidungen basierend auf den bürokratischen Vorschriften und sind in der Regel nur zeitweilig im Amt (bspw. in einer Behörde).
- Charismatischer Führungsstil: Mitarbeiter sollen durch die Persönlichkeit bzw. das Charisma der Führungskraft motiviert werden. Der Arbeitgeber versucht hierbei, das Team von seiner Vision zu zukünftigen Projekten und Zielen zu überzeugen (bspw. ein visionärer Unternehmer).
Wichtig: Die Modelle von Weber und Lewin überschneiden sich in vielerlei Hinsicht. So weisen autoritäre und autokratische Führungen bspw. die gleichen Merkmale auf. Außerdem beschäftigen sich beide Konzepte primär mit Führungskräften und welchen Einfluss diese auf die Mitarbeiter nehmen.
Blake und Mouton befassen sich damit, welche Aspekte die Personen in Führungspositionen bei der Mitarbeiterführung berücksichtigen. Deren Orientierung spielt ebenfalls eine Rolle. Die von ihnen definierten Stile fokussieren sich nämlich auf die Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.
Auch die Ansätze von James MacGregor Burns betrachten diesen Sachverhalt in zweierlei Hinsicht. Folgende Übersicht stellt beide Konzepte einmal gegenüber:
Führungsstile nach Blake/Bouton
- Aufgabenorientierter Führungsstil: Das Augenmerk liegt auf der effizienten Erfüllung von Aufgaben bzw. der Erreichung möglichst vieler vom Arbeitgeber gesetzter Ziele. Mitarbeiter bekommen von der Führungskraft dafür klare Erwartungen definiert. Positives und negatives Feedback soll die Leistung verbessern.
- Beziehungsorientierter Führungsstil: Die Pflege der Beziehung zwischen Führungskraft und Teammitglied stehen im Vordergrund – Leistungserwartungen und Ziele bleiben aber trotzdem relevant. Der Arbeitgeber erkennt Leistungen aktiv an und bezieht das Team in Entscheidungen ein, legt jedoch zusätzlichen Wert auf die individuellen Mitarbeiterbedürfnisse.
Führungsstile nach Burns
- Transaktionaler Führungsstil: Klare Zielvorgaben der Führungskraft und die Erreichung gesetzter Ziele stehen im Fokus. Mitarbeiter sind sich bewusst, dass derjenige belohnt wird, der sein Soll erfüllt. Wer dies nicht tut, der muss mit einer geringeren Entlohnung rechnen (bspw. in einem Callcenter, das Boni verspricht, wenn Verkaufsziele erreicht werden).
- Transformativer/transformationaler Führungsstil: Die Führungskraft arbeitet mit flachen Hierarchien und nimmt eine inspirierende Vorbildfunktion ein. Werte und Ziele legt sie gemeinsam mit dem Team fest. Neben mehr Eigenverantwortung steht hier auch die individuelle Förderung der Mitarbeiter im Mittelpunkt.
Wichtig: Die unterschiedlichen Arten der Mitarbeiterführung lassen sich auch anhand ihrer Dimensionen kategorisieren. Das können bspw. eine, zwei oder mehr Dimensionen sein.
- Eindimensionale Führungsstile sind laut Definition alle Stile, die die Führung des Arbeitgebers entlang einer einzigen Verhaltensachse betrachten (bspw. autoritär, demokratisch etc.).
- Zweidimensionale Führungsstile beziehen sich nicht nur auf die Verhaltensweisen der Führungskraft. Die Führung ist auf zwei Komponenten ausgerichtet und bewegt sich in der Regel auf einem Spektrum (bspw. zwischen menschen-/mitarbeiterorientiertem und sach-/ergebnisorientiertem Handeln). Blake und Mouton haben hierzu ein eigenes Modell anhand eines Verhaltensgitters („Managerial Grid“) aufgestellt.
- Mehrdimensionale Führungsstile können beliebig viele weitere Aspekte berücksichtigen und in Bezug zueinander setzen.
Pro und Contra – ausgewählte Führungsstile im Vergleich
Auch wenn sich Führungsstile grundsätzlich anhand ihrer Dimensionen bzw. Intentionen unterscheiden lassen, ist nicht immer gleich ersichtlich, welche Konsequenzen sich jeweils aus dem etwaigen Führungsverhalten ergeben.
Jede Art der Mitarbeiterführung bringt schließlich ihre eigenen Vor- und Nachteile mit sich. Diese betreffen allerdings nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Führungskräfte selbst.
Welche das im Detail sind, können Sie der folgenden Tabelle entnehmen:
| Art des Führungsstils | Vorteile | Nachteile |
|---|---|---|
| Autoritäre Führungsstile | ✅klare Verantwortlichkeiten ✅schnelle Entscheidungsfindung ✅schnelle Reaktionsfähigkeit der Führungskraft | ❌demotivierende Wirkung ❌geringe Kreativität der Teammitglieder ❌Potenzial für schlechtes Arbeitsklima |
| Patriarchalische Führungsstile | ✅klare Anweisungen ✅schnelle Entscheidungsfindung ✅schnelle Reaktionsfähigkeit der Führungskraft | ❌Mangel an Eigenverantwortung, Innovation und Kreativität im Team ❌eingeschränkte Diskussionsmöglichkeiten |
| Bürokratische Führungsstile | ✅Klarheit und Ordnung durch präzise Anweisungen ✅geregelte Arbeitsabläufe ✅Vermeidung willkürlicher Entscheidungen | ❌mangelnde Flexibilität und Innovation ❌langwierige Entscheidungsprozesse ❌mögliche demotivierende Wirkung (bei Führungskräften und Mitarbeitern) |
| Charismatische Führungsstile | ✅motivierende Wirkung ✅schnelle Reaktionsfähigkeit | ❌Abhängigkeit von der Führungskraft als Person ❌potenzielle Vernachlässigung sachlicher Kriterien |
| Demokratische/kooperative Führungsstile | ✅motivierende Wirkung ✅Förderung der Eigenverantwortung und Kreativität aller Teammitglieder ✅verbessertes Arbeitsklima | ❌langwierige Entscheidungsprozesse ❌höheres Konfliktpotenzial aufgrund unterschiedlicher Meinungen ❌Führungskräften fehlt es mitunter an Durchsetzungsvermögen |
| Laissez-Faire-Führungsstile | ✅motivierende Wirkung ✅Förderung der Eigenverantwortung, Kreativität und individueller Stärken | ❌mögliche Ineffizienz ❌potenzieller Mangel an Orientierung und Koordination |
| Transaktionale Führungsstile | ✅klare Leistungsanreize und Rollenverteilung ✅eindeutige Strukturierung zu erledigender Aufgaben | ❌Fokus nur auf Erledigung der Aufgaben ❌geringe Kreativität und Eigeninitiative der Teammitglieder ❌Mitarbeiterbedürfnisse bleiben unbeachtet |
| Transformative/transformationale Führungsstile | ✅stark motivierende Wirkung ✅Förderung von individuellen Kompetenzen und Veränderungsbereitschaft | ❌unklare Verteilung und mangelnde Strukturierung der Aufgaben ❌Überforderungsrisiko vonseiten der Mitarbeiter |
Gleiches gilt jedoch auch für die Führungsstile, deren Intention sich aus ihrer Orientierung ableitet, wie die nachfolgende Tabelle verdeutlicht:
| Art der Führungsorientierung | Vorteile | Nachteile |
|---|---|---|
| Aufgabenorientierte Führungsstile | ✅effizientes Arbeiten ✅hohe Erfolgsquote bei erledigten Aufgaben | ❌Mitarbeiterbedürfnisse bleiben unbeachtet ❌hoher Druck, geforderte Leistungen zu erbringen |
| Beziehungsorientierte Führungsstile | ✅motivierende Wirkung ✅harmonisches Arbeitsklima ✅hohes Maß an Vertrauen untereinander ✅Berücksichtigung von Mitarbeiterbedürfnissen ✅Förderung von individuellen Kompetenzen | ❌mitunter unklare Rollenverteilung ❌langwierige Entscheidungsprozesse ❌Gefahr der Bevorzugung einzelner Teammitglieder aufgrund einer engeren Beziehung zur Führungskraft ❌Überforderungsrisiko vonseiten der Mitarbeiter aufgrund der größeren Eigenverantwortung |
Wichtig: Was ist nun aber der perfekte Führungsstil? Auch wenn alle der aufgeführten Führungsstile ihre positiven und negativen Seiten haben, lässt sich nicht pauschal sagen, welcher davon der optimale oder richtige ist. Um herauszufinden, was für ein Stil nicht nur zum Team, sondern auch zum Unternehmen selbst passt, können sich Führungskräfte aber bspw. folgende Fragen stellen:
- Was macht die Mitarbeiter im Team aus? Welche Bedürfnisse, Kompetenzen und potenziellen Stärken haben sie?
- Was hat die Führungskraft für einen Charakter? Welche Führungsstile würden am ehesten mit diesem harmonieren?
- Wie ist die Dynamik und Arbeitsweise im Unternehmen an sich? Stehen z. B. eher Kreativität und Teamwork oder Effizienz und Einzelarbeit im Vordergrund?
FAQ: Führungsstile
Führungsstile beschreiben laut Definition die Art und Weise, in der Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern interagieren. Durch einen bestimmten Führungsstil nimmt der Arbeitgeber also Einfluss auf den Arbeitnehmer – in der Regel, um dafür zu sorgen, dass die vom Unternehmen gesetzten Ziele erreicht werden. Mehr dazu hier.
Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Führungskräfteentwicklung Führungsstile unzähliger Arten und Modelle zur Auswahl. Diese können bspw. anhand ihrer Dimensionen oder Orientierung unterschieden werden. Hier erfahren Sie mehr.
Während einige Führungsstile die Mitarbeitermotivation stärken, haben andere z. B. eine demotivierende Wirkung. Welche Pro- und Contra-Argumente es für welchen Führungsstil gibt, lesen Sie in diesem Abschnitt.
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