Führungsverhalten: Wie beeinflussen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter?

Spezielle Ratgeber zum Führungsverhalten:

Was ist (gutes) Führungsverhalten? – Definition & Bedeutung

Unter den Begriff „Führungsverhalten“ fällt nicht nur das Auftreten des Arbeitgebers. Damit sind auch die möglichen Verhaltensweisen gemeint, die eine Führungskraft im Umgang mit ihrem Team an den Tag legen kann. Dazu gehören also auch die folgenden Punkte:

• Kommunikation (d. h. wie mit dem Team kommuniziert wird, ob von oben herab oder auf Augenhöhe etc.)
• Entscheidungsfindung (d. h. wie der Arbeitgeber Entschlüsse im Unternehmen fällt, allein oder demokratisch?)
• Konfliktbewältigung (d. h. wie sich die Führungskraft potenziellen Konflikten gegenüber positioniert, deeskalierend oder provozierend?)

Was sind nun aber die größten Stärken und Schwächen im Führungsverhalten? Konkrete Beispiele veranschaulicht Ihnen die folgende Tabelle anhand unterschiedlicher Verhaltensarten einmal genauer:

Ver­hal­tens­art	Ei­gen­schaf­ten	Vor­tei­le	Nach­tei­le
Au­to­ri­tä­res­/to­xi­sches Füh­rungs­ver­halten	Die Füh­rungs­kraft gibt strik­te An­wei­sun­gen und trifft al­le Ent­schei­dun­gen al­lein.	✅kla­re Struk­tu­ren & schnel­le Ent­schei­dun­gen ✅ho­hes Maß an Kon­trol­le über Pro­zess etc.	❌de­mo­ti­vie­rend auf­grund feh­len­der Mit­be­stim­mung ❌feh­len­de Krea­ti­vi­tät & Ei­gen­ver­ant­wor­tung
Koo­pe­ra­ti­ves Füh­rungs­ver­hal­ten	Mit­ar­bei­ter wer­den in Ent­schei­dun­gen mit­ein­be­zo­gen und die Füh­rungs­kraft gibt O­rien­tie­rung.	✅hö­he­re Mo­ti­va­tion & En­ga­ge­ment der Mit­ar­bei­ter ✅För­de­rung von Krea­ti­vi­tät & Team­geist	❌Ent­schei­dun­gen dau­ern län­ger ❌un­si­che­re Mit­ar­bei­ter kön­nen über­for­dert wer­den
Lais­sez-Faire Füh­rungs­ver­halten	Mit­ar­bei­ter ar­bei­ten ei­gen­ver­antwort­lich und die Füh­rungs­kraft greift kaum ein.	✅ho­he Ei­gen­ini­tia­tive & Selbst­stän­dig­keit ✅Mit­ar­bei­ter kön­nen sich fast un­ein­ge­schränkt krea­tiv ent­fal­ten	❌In­ef­fi­zienz & man­geln­de O­rien­tie­rung auf­grund der feh­len­den Füh­rung ❌we­nig Un­ter­stüt­zung für un­si­che­re Mit­ar­bei­ter
Si­tua­ti­ves Füh­rungs­ver­hal­ten	Die Füh­rungs­kraft passt ihr Ver­hal­ten je nach Si­tua­tion an.	✅ho­he Fle­xi­bi­li­tät & schnel­le Re­ak­tions­fä­hig­keit, weil die Füh­rungs­wei­se in­di­vi­du­ell an­pass­bar ist ✅För­de­rung von Mo­ti­va­tion & Krea­ti­vi­tät	❌er­for­dert ei­ne ho­he so­zia­le Kom­pe­tenz der Füh­rungs­kraft ❌po­ten­ziel­le Un­klar­hei­ten auf­grund häu­fi­ger Ver­hal­tens­wech­sel
Auf­ga­ben­o­rien­tier­tes Füh­rungs­ver­halten	Ei­ne kla­re Struk­tur und kurz­fris­ti­ge Ziel­er­rei­chung ha­ben Prio­ri­tät. Erle­digte Auf­gaben spielen primär eine Rolle.	✅ho­he Ef­fi­zienz auf­grund ei­ner kla­ren Er­war­tungs­hal­tung der Füh­rungs­kraft ✅Ver­mei­dung von Zeit­ver­lus­ten	❌man­geln­de Be­rück­sich­ti­gung von Mit­ar­bei­ter­be­dürf­nis­sen ❌de­mo­ti­vie­rend auf­grund des ho­hen Drucks
Ziel­o­rien­tier­tes Füh­rungs­ver­halten	Der Fo­kus liegt auf der Er­rei­chung lang­fris­ti­ger, ge­mein­sa­mer Zie­le und die da­hin­ge­hen­de stra­te­gi­sche Aus­rich­tung des Un­ter­neh­mens.	✅hö­he­re Mo­ti­va­tion auf­grund von klar de­fi­nier­ten Zie­len ✅För­de­rung der Ei­gen­ini­tia­ti­ve, zu den ge­mein­sa­men Zie­len ei­nen in­di­vi­du­el­len Bei­trag zu leis­ten	❌Ri­si­ko für un­rea­lis­ti­sche Er­war­tun­gen ❌kurz­fris­ti­ge Mit­ar­bei­ter­be­dürf­nis­se blei­ben un­be­rück­sich­tigt
Mit­ar­bei­ter­o­rien­tier­tes/em­pa­thi­sches Füh­rungs­ver­hal­ten	Die Be­dürf­nis­se, das Wohl­be­fin­den und die Ent­wick­lung der Mit­ar­bei­ter ste­hen im Mit­tel­punkt.	✅För­de­rung von Team­geist, Loy­a­li­tät & in­di­vi­du­el­len Stär­ken ✅hö­he­re Mo­ti­va­tion & Zu­frie­den­heit der Mit­ar­bei­ter	❌Ent­schei­dun­gen dau­ern län­ger & die Rol­len sind un­kla­rer ver­teilt ❌Ge­fahr von in­ef­fi­zien­ten Ar­beits­ab­läu­fen

Analyse vom eigenen Führungsverhalten – Bewertungsgrundlagen

Um bewerten zu können, welchen Einfluss das eigene Führungsverhalten hat, gibt es einige Möglichkeiten. Führungskräfte können dazu z. B. folgende Maßnahmen ergreifen:

1. Leistungsanalysen: Je nachdem, wie gut bspw. die Teamleistung ist und wie hoch die Mitarbeiterzufriedenheit ausfällt, kann die Führungskraft ablesen, ob ihre Führungsweise einen positiven oder negativen Effekt auf das Team hat.
2. Mitarbeiterfeedback: Regelmäßige Befragungen und Feedbackgespräche geben der Führungskraft ebenfalls einen Einblick darin, wie Mitarbeiter die Führungsweise wahrnehmen. Ein offener Dialog zwischen beiden Parteien sorgt nicht nur dafür, dass der Arbeitgeber Vertrauen beim Arbeitnehmer aufbaut. Er kann so auch mit seinen Mitarbeitern gemeinsam Verbesserungspotenziale erkennen und diese umsetzen.
3. Selbstreflexion: Damit schlechtes Führungsverhalten nicht nur geändert wird, wenn sich Arbeitnehmer beim Arbeitgeber direkt darüber beschweren, sollten Führungskräfte ihr Verhalten selbst auch regelmäßig reflektieren. Der Arbeitgeber kann also bspw. hinterfragen, ob die eigene Mitarbeiterführung überhaupt den Bedürfnissen des Teams und den Zielen des Unternehmens entspricht.

Wichtig: Besonders wenn Mitarbeiter oft erkranken oder arbeitsunfähig sind, muss dies nicht nur auf persönliche Umstände zurückzuführen sein. Auch der Krankenstand kann vom Führungsverhalten des Arbeitgebers beeinflusst werden. Setzt die Führungskraft z. B. realistische Ziele, achtet auf eine gesunde Work-Life-Balance und erkennt Stresssignale frühzeitig, dann reduzieren sich dadurch in der Regel nicht nur Krankheitsausfälle, sondern auch das Burnout-Risiko. Dadurch sind Arbeitnehmer grundsätzlich weniger überfordert und fühlen sich wertgeschätzter, als wenn der Arbeitgeber pausenlosen Druck ausüben würde.

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