Führungsverhalten: Wie beeinflussen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter?

Spezielle Ratgeber zum Führungsverhalten:

Was ist (gutes) Führungsverhalten? – Definition & Bedeutung

Unter den Begriff „Führungsverhalten“ fällt nicht nur das Auftreten des Arbeitgebers. Damit sind auch die möglichen Verhaltensweisen gemeint, die eine Führungskraft im Umgang mit ihrem Team an den Tag legen kann. Dazu gehören also auch die folgenden Punkte:

• Kommunikation (d. h. wie mit dem Team kommuniziert wird, ob von oben herab oder auf Augenhöhe etc.)
• Entscheidungsfindung (d. h. wie der Arbeitgeber Entschlüsse im Unternehmen fällt, allein oder demokratisch?)
• Konfliktbewältigung (d. h. wie sich die Führungskraft potenziellen Konflikten gegenüber positioniert, deeskalierend oder provozierend?)

Was sind nun aber die größten Stärken und Schwächen im Führungsverhalten? Konkrete Beispiele veranschaulicht Ihnen die folgende Tabelle anhand unterschiedlicher Verhaltensarten einmal genauer:

Ver­haltens­art	Eigen­schaften	Vor­teile	Nach­teile
Au­tori­täres­/toxisches Füh­rungs­verhalten	Die Füh­rungs­kraft gibt strikte An­weisungen und trifft alle Ent­schei­dungen allein.	✅klare Strukturen & schnelle Ent­scheidungen ✅hohes Maß an Kontrolle über Prozess etc.	❌de­motivie­rend auf­grund feh­lender Mit­be­stimmung ❌fehlende Krea­tivität & Eigen­verant­wortung
Koo­pera­tives Füh­rungs­verhalten	Mit­arbeiter werden in Ent­schei­dungen mitein­bezogen und die Füh­rungs­kraft gibt Orien­tierung.	✅höhere Motivation & Engagement der Mit­arbeiter ✅Förderung von Kreativität & Teamgeist	❌Ent­scheidungen dauern länger ❌un­sichere Mit­arbeiter können über­for­dert werden
Lais­sez-Faire Füh­rungs­verhalten	Mit­arbeiter arbeiten eigen­verantwortlich und die Führungs­kraft greift kaum ein.	✅hohe Eigen­initiative & Selbst­ständigkeit ✅Mitarbeiter können sich fast unein­geschränkt kreativ entfalten	❌In­effizienz & man­gelnde Orien­tie­rung auf­grund der fehlen­den Füh­rung ❌wenig Unter­stützung für un­sichere Mit­arbeiter
Situa­tives Füh­rungs­verhalten	Die Füh­rungs­kraft passt ihr Ver­halten je nach Situa­tion an.	✅hohe Flexibilität & schnelle Reaktions­fähigkeit, weil die Führungs­weise individuell anpassbar ist ✅Förderung von Motivation & Kreativität	❌erfordert eine hohe soziale Kompe­tenz der Füh­rungs­kraft ❌poten­zielle Unklar­heiten auf­grund häufiger Ver­haltens­wechsel
Auf­gaben­orien­tiertes Füh­rungs­verhalten	Eine klare Struk­tur und kurz­fristige Ziel­erreichung haben Priorität. Erle­digte Auf­gaben spielen primär eine Rolle.	✅hohe Effizienz aufgrund einer klaren Erwartungs­haltung der Führungskraft ✅Vermeidung von Zeit­verlusten	❌man­gelnde Berück­sichti­gung von Mit­arbeiter­bedürfnissen ❌de­motivie­rend auf­grund des hohen Drucks
Ziel­orientiertes Füh­rungs­verhalten	Der Fokus liegt auf der Er­reichung lang­fristiger, gemein­samer Ziele und die dahin­gehende strategische Aus­richtung des Unter­nehmens.	✅höhere Motivation aufgrund von klar definierten Zielen ✅Förderung der Eigen­initiative, zu den gemein­samen Zielen einen indivi­duellen Beitrag zu leisten	❌Risiko für un­realis­tische Erwar­tungen ❌kurz­fristige Mit­arbeiter­bedürfnisse bleiben un­berück­sichtigt
Mit­arbeiter­orien­tiertes/em­pathisches Füh­rungs­verhalten	Die Bedürf­nisse, das Wohl­befinden und die Ent­wicklung der Mitarbeiter stehen im Mittel­punkt.	✅För­derung von Team­geist, Loyal­ität & indivi­duellen Stärken ✅höhere Moti­vation & Zu­frieden­heit der Mit­arbeiter	❌Ent­scheidungen dauern länger & die Rollen sind un­klarer verteilt ❌Gefahr von ineffi­zienten Arbeits­abläufen

Analyse vom eigenen Führungsverhalten – Bewertungsgrundlagen

Um bewerten zu können, welchen Einfluss das eigene Führungsverhalten hat, gibt es einige Möglichkeiten. Führungskräfte können dazu z. B. folgende Maßnahmen ergreifen:

1. Leistungsanalysen: Je nachdem, wie gut bspw. die Teamleistung ist und wie hoch die Mitarbeiterzufriedenheit ausfällt, kann die Führungskraft ablesen, ob ihre Führungsweise einen positiven oder negativen Effekt auf das Team hat.
2. Mitarbeiterfeedback: Regelmäßige Befragungen und Feedbackgespräche geben der Führungskraft ebenfalls einen Einblick darin, wie Mitarbeiter die Führungsweise wahrnehmen. Ein offener Dialog zwischen beiden Parteien sorgt nicht nur dafür, dass der Arbeitgeber Vertrauen beim Arbeitnehmer aufbaut. Er kann so auch mit seinen Mitarbeitern gemeinsam Verbesserungspotenziale erkennen und diese umsetzen.
3. Selbstreflexion: Damit schlechtes Führungsverhalten nicht nur geändert wird, wenn sich Arbeitnehmer beim Arbeitgeber direkt darüber beschweren, sollten Führungskräfte ihr Verhalten selbst auch regelmäßig reflektieren. Der Arbeitgeber kann also bspw. hinterfragen, ob die eigene Mitarbeiterführung überhaupt den Bedürfnissen des Teams und den Zielen des Unternehmens entspricht.

Wichtig: Besonders wenn Mitarbeiter oft erkranken oder arbeitsunfähig sind, muss dies nicht nur auf persönliche Umstände zurückzuführen sein. Auch der Krankenstand kann vom Führungsverhalten des Arbeitgebers beeinflusst werden. Setzt die Führungskraft z. B. realistische Ziele, achtet auf eine gesunde Work-Life-Balance und erkennt Stresssignale frühzeitig, dann reduzieren sich dadurch in der Regel nicht nur Krankheitsausfälle, sondern auch das Burnout-Risiko. Dadurch sind Arbeitnehmer grundsätzlich weniger überfordert und fühlen sich wertgeschätzter, als wenn der Arbeitgeber pausenlosen Druck ausüben würde.

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